正式工队伍与聘用工队伍“双轨制”运行的问题，既是历史问题，更是现实问题；既是具体的管理问题，更是事关工作全局的重要问题。地处首都的北京市烟草专卖局，在基层专卖队伍聘用人员管理中大胆探索职级管理，为行业解决这方面的问题提供了一个可资借鉴的样本。

职级管理：北京市局打开
专卖人员职业成长之门

 雨乔/文

2007年元旦将至，隆冬时节的北京显得有些萧索。而在北京市通州区运河苑临时改作教室的会议室里却是一派热火朝天的学习景象——近60名北京市烟草专卖局（公司）（以下简称北京市局）市场监管员和稽查员济济一堂，在聚精会神地听教师进行市场监管员岗位规范、烟草专卖法律法规等相关基础知识、专业知识以及专业技能讲座。

对于北京市局的基层专卖人员而言，培训学习并非新鲜事。然而，在这些学员心目中这次培训却非比以往。

在参加完这为期一周的脱产培训学习之后，2007年1月13日，这些市场监管员和稽查员参加了北京市局首批中级市场监管员（稽查员）试点考试，43人通过考试。这意味着，这43人因此取得了市场监管员中级资格。

“这次试点培训及考试是北京市局探索市场监管员职级管理的一个开端。对专卖市场监管员，我们实行以岗位为基础、绩效为依据、能力为导向的职级管理。职级就是一定职务层次所对应的级别，它是体现职务、能力、业绩、资历的综合标志，同时也是确定员工薪资水平及其他待遇的重要依据。员工通过考试取得相应的任职资格，就进入了市局的职级管理序列之中。在这个管理序列中，员工可以凭借自己的努力，提高自身专业素质和能力，在岗位上一步步晋升。”北京市局局长周瑞增说。

如何为聘用工提供一个良好的、有利于人才脱颖而出的环境和体制，从而有效地调动聘用人员的积极性，保持正式工队伍和聘用工队伍的协调发展，激发出整个职工队伍的生机与活力？北京市局在变身份管理为职级管理上进行了可贵的探索。

思路之变

管理之变缘于思路之变。

“最初，我们的思路是要着力解决企业聘用员工的管理、待遇问题。”说到市场监管员的职级管理改革，北京市局人劳处处长罗莉毫不讳言地提及行业内普遍存在的正式工队伍和聘用工队伍“双轨制”运行问题。

北京市局的全部从业人员中，聘用人员占了近三分之二。身份不同，待遇不同，即使是干同样的工作，收入也不完全一样。虽然对于提高聘用工的待遇问题，北京市局领导非常重视，也采取了一系列措施，使聘用工队伍年均工资性收入稳步增长，但与正式职工相比，差距仍然较大。而且，随着时间的推移，聘用工所占的比重会越来越大。对于这样一个已经成为职工队伍主体的庞大的人群，积极建立职业发展的通道，妥善解决好他们的各项待遇问题，逐步建立起正常的工资增长机制，从而切实保障他们的合法权益，已经成为摆在北京市局领导班子面前一道无法回避的课题。

“应该说，市场监管员的用工分配制度改革，国家局的思路和要求给了我们启发，更给了我们动力。”北京市局专卖处处长陶老海说。

事实上，国家局党组对于深化行业人事用工分配制度改革一直给予高度关注。姜成康局长曾在多次会议上明确提出：“烟草行业的职工队伍管理一定要从身份管理转到岗位管理上来。”

在2005年7月召开的全国烟草专卖局长、公司总经理座谈会上，姜成康局长首次正式提出了“对现有访销、配送、稽查等人员可实行不同等级管理，市场经理可分为高、中、初级三个层次”的工作思路。2006年全国烟草工作会议上，姜成康局长进而明确提出“要高度重视聘用人员队伍建设，尤其是要加强基层烟叶生产技术辅导人员、卷烟销售网络从业人员、专卖管理稽查人员‘三员’队伍建设，进一步健全管理制度，完善管理办法”的工作要求。

如果说现实的压力让北京市局感受到了变革的紧迫，那么，国家局的思路和要求则让他们明确了变革的方向，增强了变革的决心和信心。

2005年8月，北京市局召开专题办公会，周瑞增局长明确提出：“客户经理和专卖稽查员要搞职级管理，分为高、中、初三个层次。”

2006年1月，在北京市局（公司）2006年工作会议上，周瑞增局长对“两支队伍”实行职级管理工作正式进行了部署。

7月25日，北京市局下发了《区县局（公司）市场监管员和客户经理高、中、初职级管理暂行办法》。文件明确了对“两支队伍”实行职级管理的指导思想，即要坚持以人力资源市场化配置为改革基本取向，以“规范用工、依法管理、完善机制、增强活力”为改革基本目标，逐步实现由传统人事管理向现代人力资源管理转变，由身份管理向岗位管理转变，充分调动聘用员工的积极性和创造性。文件还明确了实行职级管理要坚持依法管理、合理定岗、考聘分开、竞争择优和按业绩取酬的“五条原则”，并配套下发了实施步骤、聘任办法等方面的相关文件。

同时，北京市局还抽调了11个相关领域专家，集中4个月时间，配套编订了28万字的《市场监管员初、中级培训教材》、《教学大纲》、《考试题库》等学习材料。12月，在完成了客户经理的培训和职级资格及复核考试，初、中级客户经理聘任的基础上，组织了中级市场监管员的试点培训和试点人员中级资格考试。

设计运筹

变革，势如破竹。这一方面体现了领导者的决心，另一方面职级管理体系的科学、合理设计也不可或缺。

“两支队伍”的职级管理是一项全新的改革，没有任何经验可以借鉴。岗位如何设置、资格如何取得以及如何建立考核体系等一系列措施办法，北京市局可谓颇费心思，缜密设计。

专卖稽查人员和营销网建从业人员是一个较大的概念，由数个岗位组成，不可能全部参与改革，也不能没有说服力和影响力。经过领导小组的反复研究，最终确定了市场监管员、市场稽查员和客户经理、市场经理这四个与市场监管和卷烟营销最直接、相互联系最紧密、能力素质要求较高的岗位作为“两支队伍”职级管理的关键岗位，先行改革。

岗位确定之后，还有一个定位的问题，即这四个岗位属于什么性质的岗位，它的管理体系和工资体系如何对接。早在2001年开展岗位评价时，这几个岗位被确定为管理岗位，为了便于对接和操作，此次北京市局将这几个岗位确定为专业技能岗位；此外，考虑到工作的难度和改革的效果，确定先在区县局（公司）的聘用工范围内实行职级管理。

定员标准，这是员工最切身的问题，也是他们最关心的。根据国家局的规定和各省级局的一般做法，北京市局结合实际确定了市场监管员按每人管理100～130个零售户设置。根据北京市职工人均收入状况、北京烟草行业正式工一般工作人员的工资状况，确定“两支队伍”人员统一实行岗位职级工资。初级一档的工资标准比现行区县局（公司）管理一岗工资标准提高了50元，高级五档工资标准比照正式工副科级干部岗位月工资标准确定。

作为一种竞争机制，公开、公平、公正是有效实施的基本保障。“为使职级管理更具先进性、公开性和可行性，办法规定凡是参加职级聘任人员必须参加规定的统一考试，取得相应的任职资格。”罗莉说。

统一考试是由北京市人事局和北京市局统一组织的，今后将每年进行一次。市场监管员（稽查员）必须在参加国家局组织的执法资格考试合格后，才有资格参加统一考试。职级统一考试与培训实行分离制度，即职级培训由北京市局负责，组题及考务工作由北京市人事局负责。职级资格考试内容包括专业理论考试和专业技能考试两个部分。专业理论考试和专业技能考试均合格方能取得相应的职级资格证书。

然而，取得资格，并不意味着一定会被聘用，因为在职级管理中考试与聘任是部分分离的。在确定“两支队伍”素质结构的基础上，职级管理制定了分级职数标准，即高级职数控制在各职级人员总数的10%以内；中级职数控制在各职级人员总数的30%以内；初级职数控制在各职级人员总数的60%以内，有效地避免了人员众多与有限职位之间的矛盾。

此外，在职级管理中，还制定了科学合理的考核体系。考核内容分为态度、知识、能力、业绩四个方面；考核方式按照月度、年度进行，考核结果与岗位职级工资挂钩。年度考核优秀的（在本岗人数的10%～15%范围内）可晋升一档工资，年度考核不称职或连续三年考核基本称职的，降低一档工资标准。经教育培训仍不能胜任相应岗位工作的，应进行岗位调整，直至解除劳动合同。

这样，一整套能上能下的动态管理机制渐显雏形。

打开职业成长之门

“职级管理是北京市局劳动用工制度改革的一项重大举措。它规划了聘用人员在烟草行业今后的发展，增强了他们的主人翁意识，我认为这是最重要的一点。”陶老海说。

对于聘用人员而言，他们对通过考试、获得聘任固然关注，但更为关注的是与之相应的工资待遇问题。对此，北京市局在政策上予以了明确：首先，取得岗位资格与劳动合同期限挂钩。未取得初级资格的，签订一年期限的劳动合同；取得初、中级岗位资格的，可以签订2～3年期限的劳动合同；取得高级岗位资格，并经聘任的，可以签订无固定期限劳动合同。取得初级资格满4年仍未取得中级任职资格的，取得中级资格满5年仍未取得高级任职资格的，不再续签劳动合同。其次，取得职级资格和从事岗位挂钩。一年之内不能取得初级资格的，应进行岗位调整。第三，取得岗位资格与用工形式挂钩。取得高级岗位任职资格并经聘任的市场监管员可以转为人事代理制职工。

从政策中关于“取得高级岗位资格并经聘任的，可以签订无固定期限劳动合同”的表述中可以看出，对于真正有才干的人员而言，只要取得了高级岗位资格并经聘任，那么，他在烟草行业的工作将不再是短期行为。这实际上已经打破了原来横亘在行业聘用工与正式工之间的“玻璃天窗”，而办法中逐级递进的阶梯式上升渠道，也为聘用员工打开了职业成长之门。

“实际上，成为高级市场监管员之后，相应的工资待遇和正式工的科级干部岗位工资水平持平，同时，这些人员可以参加科级干部甚至副处级干部的竞聘。”陶老海坦言。

解读这些条文，《区县局（公司）市场监管员和客户经理高中初职级管理暂行办法》文件出台后在北京市局员工、特别是聘用员工中引起的强烈反响就不难想象了。

“没想到局领导能够设身处地地为聘用员工着想，包括以后发展晋升，都有明确的规定。今后我们有奔头了。”有聘用员工欣喜地说道。

“这个管理体系解决了聘用员工发展晋升的问题，对于调动工作积极性，构建和谐烟草，非常有益处。”也有区（县）局的领导如此表明了自己的态度。

……

欣喜之余，业务素质和专业能力的提高成为聘用员工的关注点。显然，职级管理本身就是一种竞争机制，不学习是不行的。实施职级管理后，区（县）局员工的精神面貌发生了明显变化，比业务、比学习之风盛行：一些法律基础知识不牢的，便抓紧业余时间学习培训教材；一些不会作案卷的，积极钻研案卷制作……

经过一年多的工作，北京市局（公司）“两支队伍”的职级管理改革已经顺利起步。2007年1月31日，姜成康局长在听取北京市局（公司）职级管理改革汇报后，提出了“要坚持市场化取向的劳动用工制度改革；要建立科学合理的工资结构；要在‘两支队伍’职级管理的基础上，不断完善改革办法；深入推进劳动用工制度改革”的工作要求。

毋庸讳言，正式工队伍与聘用工队伍“双轨制”运行的问题，既是历史问题，更是现实问题；既是具体的管理问题，更是事关行业工作全局的重要问题。虽然北京市局的职级管理改革中还有许多问题和矛盾亟待解决，但它的探索和经验难能可贵。

“现行的《暂行办法》虽然目前只试行在区县局（公司）的聘用员工范围内，但原国有企业正式职工和人事代理职工也同样要参与培训和考试。他们的工资待遇虽暂不与评聘挂钩，但我们最终目的是逐渐将全员纳入到这个职级管理体系当中。”对于下一步的工作设想，周瑞增局长这样阐述。