红烟是超前的。刚刚结束的2006年全国烟草工作会议提出，要逐步实现由传统人事管理向现代人力资源管理转变，由身份管理向岗位管理转变，努力建立符合现代企业制度要求的人事、用工、分配制度。而红烟，在这一制度的探索道路上已经跋涉了好几年。

红烟又是与众不同的。1998年，红烟提出取消“管理干部”的称谓代之以“管理人员”，并在随后的几年里用各种方式打造管理队伍，为管理人员的培养和成长做出了超常的努力。在目前红烟的员工中，有近40％的人都曾经从事过管理工作。

赋予党委会和工委会否决权

红烟给人的感觉，总是在不断寻求自我方向的同时一直走在别人的前面。

从取消“管理干部”这一称谓的那一天起，红烟就开始把管理岗位当作企业最宝贵的资源。如何最大程度地发挥这一资源的作用，创造最大的价值，成为红烟人事制度改革不懈追求的目标。

厂级两委会进行评议表决。（红河卷烟总厂 供图）

厂长邱建康说，现在是竞争时代，不能不讲人的强弱，最强的人能够开创一片天地、成就一番事业，最弱的人连块地都扫不好，甚至没有机会去扫。听上去颇为冷酷的词语间，透露出红烟“掌门人”对于打造企业“软实力”的迫切心情。他的比喻十分精妙：管理人员决定了大大小小一片天地的土壤、气候，决定了员工的工作路径和发展空间。如果一个岗位有了最佳人选，那么借助这个平台，就会让这一片天地越来越好。如果不是这样的人，就会把什么都搞得一团糟，甚至空气都是令人窒息的。

在这种思想的引领下，红烟对岗位资源的充分、合理利用高度重视，并且想尽一切办法选拔每个岗位最适合的人才，才尽其用。2005年的管理人员聘用过程中，为了尽可能地达到这个目标。红烟赋予总厂党、工两委会否决权，各级两委会参与了企业的核心机制建设，充分发挥了参与和监督的作用。面对未来的竞争，红烟以“党、政、工”三组织并行的理念，构建依托三组织的三大力量队伍，从而提升企业未来的竞争实力。

党、工两委会参与竞聘工作的具体过程是：有意竞聘的员工自荐、推荐报名后，相关的上级管理人员提出拟提名人员初选名单，由各级党、工两委会成立联合工作组，对拟提名人员进行考察，并提交专题报告；随后，初选拟聘人员进行述职、竞聘演讲；上级管理人员提出拟聘名单；各级党、工两委会分别对提名人员的德才表现和工作实绩进行评议、表决；最后，在分别获得党、工两委会半数以上通过的拟聘人员中选聘。

首先，这次聘用工作，是红烟党、工两委会发挥其核心职能作用的一次具体探索和实践。这样的制度和程序设计，意味着各方面要达成共识。和红烟过去的人事改革相比，此次党、工两委会的参与，促使各级管理人员的提名更加慎重，考虑到两组织的监督作用，必须具有一定能力、适合管理岗位的人才可能被提名，减少了偏差。党、工两委会意见的充分表达，也使人事权力得到合理的制衡，是民主集中制的最佳体现，员工的心声得到表达，员工的权益也从根本上得到维护。

其次，党、工两委会的价值得到了凸显，通过共同参与聘用工作的全过程，让“党、政、工”三组织的力量都能得到增强。这种聘任机制是否能发挥应有的作用，关键取决于党、工两委会委员的素质高低以及其是否能从企业角度、以一颗公心来衡量竞聘人员，最终为企业选出干劲足、能力强、德才兼备的合格人才。

第三，增强了党、工两委会的参与意识，有利于认识的统一和凝聚力的增强。参与竞聘工作的评议、表决，对两委会成员提出了相当高的要求。只有不断深入了解员工，不断提高自己对企业、对部门人事物管理运行的理解与认识，切实提高自身的履职能力，才能协助企业选聘出优秀的人才。一名红烟的基层工会委员说，能有机会参与企业管理和改革进程并发挥极大作用，这是在当选工会委员时没有想到的。在整个竞聘工作中，工会组织很好地体现了“参与职能”，各级委员代表始终本着为企业、为部门、为职工负责的态度来参与评议和表决。

有党、工两委会参与的竞聘机制中，既包含了企业各级两委委员参政的权力，也包含了员工的竞选权和管理人员逐级任用的权力，充分体现了红烟以人为本管理理念的精髓和立足长远发展的管理运行机制。但是红烟打造的这种良好机制，是不是真的能够取得预期的效果？

红烟工会主席、管理人员重聘工作组组长冯立表示，此次管理人员的聘用工作进行得非常顺利，委员们都很认真负责。党、工两委会的评议、表决也较为客观，当然不可能是百分之百的准确，但委员代表们都能站在大局的角度对待各个环节。广大员工对此次重聘的做法也比较认可。

人力资源开发管理的真正开始

不可否认，由于种种原因，竞聘工作仍然存在需要不断改进和完善的地方，但是这次全厂范围管理人员竞聘的意义无可否认，这是红烟人性化管理的产物，促进了员工的双向选择和流动，让员工得到了更多锻炼和展示的机会。

参与竞聘工作的工委会委员说：“经过了这次竞聘，我相信，在今后，工会委员、职工代表选举中，我们的员工会站在一个新的高度来思考，考虑所选之人是否有能力来履行好这个职责。在参与的过程中，我受到了很大的震撼，这种震撼不仅来自于形式，更多的来自于员工。只要给员工一个舞台，他们就会尽力地发挥自己的才能并尽力地做到最好。听了竞聘述职，我感触非常深。不少员工的演讲非常有思想，这从一个侧面说明员工在企业的成长中得到了成长。另一方面，经过这些年的磨练，一些很内向的员工也有了站在演讲台上侃侃而谈的勇气和能力，谈自己的思想，谈自己对未来工作的规划、设想，这表明我们的员工对企业非常有感情，愿意全身心投入到企业的发展中。”

在涉及范围如此大的竞聘工作中，落聘的不一定是差的，聘上的也不一定是最好的。红烟对于管理人员的要求，不仅仅是会干工作、会把工作干好这么简单，技术型、智慧型的管理人员才是符合红烟不断“求好”的合格人才。

厂长邱建康说，被聘上的员工，首先是走上了战场。时代在不断发展变化，红烟和红烟的管理人员面对的形势与过去不同了。伴随着管理人员聘用工作的制度化、规范化，红烟围绕人力资源开发的管理真正开始了。

红烟管理人员的主要工作是围绕人做事，将来每一天都要关注人。承认人的能力，人的才能就会得到发展；尊重、兑现人的劳动价值，人的劳动价值才能得到实现。管理人员就是一把秤，要衡量人所付出、所产生的价值。如果管理人员自身不是人才，就不会衡量人才；如果秤的精度达不到，就不能去称相应精度要求的物重。

红烟的改革实践折射出红烟“以人为本”的经营管理理念，2005年将成为红烟的一个转折点。无论前方有多远，红烟已经上路了。