最近，“央视国际”报道，由于国内飞行员紧缺，深圳航空公司到巴西招聘了40名飞行员，这是目前国内航空公司规模最大的一次外籍飞行员招聘行动。这40名巴西飞行员是深航在巴西当地直接招聘的，经过了几次考试，拿到了中国民航总局颁发的飞行许可证。

这40名巴西飞行员每人的年薪约为10万美元，粗略计算，折合人民币约80多万元，而国内普通飞行员的年薪仅在20万元左右，两者相差约60万元人民币。为什么深圳航空公司愿意付出比国内高得多的成本招聘外籍飞行员呢？原因是中国民航飞行员紧缺，而紧缺的最大原因是，民营航空公司和国外航空公司与中国民航争夺人才，许多航空飞行骨干被高薪挖走，仅三大国有航空公司一年多以来就有近百名飞行员辞职，投奔民营航空公司和国外航空公司。一方面自己培养的人才被挖走，另一方面不得不付出更高的成本吸引人才加盟，这是任何一个企业都不愿看到的局面。

人才是决定企业经营成效的关键，这是当今“知本社会”的共识。人才争夺战，也是各企业之间商战的一部分。外资企业进入中国，首先要网罗人才，而中国国内同行业甚至竞争对手企业中的人才，由于熟悉行业业务，尤其得到外资企业的青睐。改革开放以来，外资企业在进入中国的短短时间内能够飞速发展，很大程度上得益于外资企业用“高薪”拉拢国有企业的人才。

如果将来国外烟草企业进入中国，势必要与国内烟草企业争夺人才，挖国内烟草企业的“墙角”，这样他们不仅可以用较少的成本获得相对成熟的人才，不必培训或简单培训就可上岗，而且也撬走了竞争对手的部分业务力量，对竞争对手的日常经营造成不利影响，可谓釜底抽薪，这对其而言是一箭双雕的好事。

由于目前烟草行业实行政企合一的管理体制，人事用工制度采用“体制内外”的双轨制是不可避免的。烟草行业聘用员工与正式员工待遇有差别的客观现实，也为外国公司争夺国内烟草企业的现有人才提供了机会。囿于“同岗不同酬，能下不能上”等问题，有些聘用员工对企业缺乏认同感和归属感，就像某聘用员工说的那样：在烟草企业上班，却很难自称“烟草人”。

员工对企业缺乏认同感和归属感，导致人员流动性较大，离职人数较多。据资料显示，截至2005年8月，全行业商业系统聘用员工离职率接近十分之一。如果将来国外烟草企业进入中国，行业聘用员工的离职率会不会更高呢？如此高的离职率不仅需要企业付出更高的人力资本，而且将影响企业的正常经营，相当于为竞争对手做了“嫁衣”。

行业聘用员工队伍的建设问题已经引起国家局的重视，国家局的高层领导指出：聘用员工大多工作在第一线，工作很辛苦，他们中的许多人素质很高。要关心聘用员工的成长和提高，离开聘用员工谈行业的队伍建设是不完整的。国家局有关部门也在积极行动，抓紧调研并提出指导性意见。结合行业内有些单位比较成功的探索性做法，可以概括为三点，一是要严格用工标准、规范用工形式，单位对聘用员工要尽到“法定责任”；二是要规划晋升通道，加强人才培养，营造和谐的行业环境；三是提高思想认识、明确改革方向。虽然解决这些问题敏感性强、操作难度大，但仍要积极稳妥地推进解决。

行业员工尤其是聘用员工多数工作在行业最基层、最前沿的岗位，这支队伍从业素质的高低、工作态度的优劣、工作业绩的好坏，直接影响到能否维护零售户、烟农、消费者的利益，影响到行业经济运行的质量高低，影响到行业在社会上的形象好坏。因此，要结合行业实际，采用现代人力资源管理手段，研究制定聘用员工的绩效考核、薪酬分配、晋升通道等制度，真正形成“进得来、出得去、留得住”的用人机制，充分调动聘用员工的积极性和创造性，“拴心留人”，不给国外烟草企业做嫁衣。