牢固树立“国家利益至上、消费者利益至上”行业共同价值观，努力做到切实维护国家利益和消费者利益，是烟草行业今后改革与发展的指导思想，更是烟草企业文化建设的根本要求和核心内容。因此，必须将“‘两个至上’在岗位”主题实践活动融入到企业文化建设之中，通过开展主题实践活动，努力做到知和行的统一，将行业共同价值观与每一名员工岗位实际结合起来，把“两个至上”行业共同价值观真正落到实处。

扎实开展“‘两个至上’在岗位”主题实践活动，大力推进吉林烟草企业文化建设

吉林烟草开展“‘两个至上’在岗位”主题实践活动的总体思路，就是要以贯彻实施“131”工程为重点，大力推进企业文化建设，努力践行国家局党组提出的“三个结合”和“四讲”的要求。“131”工程，即“抓住一个核心”，“实现三个转化”，“建立一个机制”。“抓住一个核心”，就是要在“两个至上”行业共同价值观的指导下，抓住企业文化理念系统的提炼和普及应用这个核心：“实现三个转化”，就是要按照“‘两个至上’在岗位”主题实践活动的要求，把企业文化理念转化为制度创新，转化为员工行为准则，转化为企业环境形象：“建立一个机制”，就是要初步建立起一个确保企业文化建设长期坚持和发展的长效机制。主要措施是：

抓好企业文化的规范化建设，精心做好企业文化诊断与策划，整合提炼与普及应用企业文化理念系统。在吉林市分公司试点的基础上，吉林省局初步提出从核心价值观、经营理念、企业愿景、企业精神四个方面构建吉林烟草企业文化理念系统。“履行使命、厚德致远”是吉林烟草的核心价值观：“诚信、服务、创新、高效”是吉林烟草的经营理念；打造“诚信烟草、数字烟草、文化烟草”是吉林烟草的企业愿景：“和谐、发展”是吉林烟草的企业精神。

吉林省局注重职工队伍整体素质的提高，与长春税务学院合作办学，培养复合型人才。图为吉林省局局长王健男（右）与长春税务学院院长金硕（左）在合作办学签字仪式上。（吉林省局 供图）

把企业文化理念转化为员工行为，系统制定干部职工行为准则。要把“‘两个至上’在岗位”主题实践活动作为学习、树立社会主义荣辱观的结合点和落脚点，把“八荣八耻”和“两个至上”行业共同价值观所倡导的道德准则、把企业文化理念，细化为干部职工的岗位标准和员工行为细则，努力促进和形成“知荣辱、讲正气、树新风、促和谐”的文明风尚。

把企业文化理念转化为制度创新，转化为企业环境与形象。一是要在坚持国家烟草专卖制度的前提下，以市场为取向，以引入竞争机制为核心，完成行业体制改革和卷烟商业企业三项制度改革的任务；二是以诚信服务为核心，以构建现代商业企业流通为主要方式，创新和完善卷烟营销运行制度，打造诚信烟草新模式；三是以普及信息技术为支撑，以加强行业内部管理监督为主要内容，完善和创新企业管理制度，打造数字烟草新模式。树立良好的企业理念形象、良好的企业服务形象、良好的企业员工形象、良好的企业环境形象。

以三项制度改革为突破口，以制定员工岗位规范为主要措施，扎实开展“‘两个至上’在岗位”主题实践活动

结合开展企业文化建设，特别是“‘两个至上’在岗位”主题实践活动，今年，吉林烟草以市场为取向，本着整体谋划，精心设计，渐进操作，务求实效的原则，在试点的基础上，在全省卷烟商业企业中扎实开展了企业内部三项制度改革。总体思路是，以规范基本制度为基础，以促进行业发展和增强竞争实力为目标，以优化资源配置、引入竞争机制、激励机制和约束机制为核心，建立与现代企业制度相适应的用工、用人和分配长效机制。具体内容包括：

建立职工择优录用，能进能出的用工机制。核心是实行全员劳动合同制，按照市场化用工方式，统一标准，公开竞争，择优选聘，能进能出。重点包括三项内容：

一是全面推行全员劳动合同制。依据国家劳动用工的法律法规，对全省卷烟商业企业所有从业人员实行全员劳动合同制，彻底打破计划经济体制下形成的员工身份界限，不再有全民固定工、集体工、聘用工、临时工等身份区别，依法与员工确立劳动关系。同时建立健全劳动合同管理制度，完善管理机制，依法加强管理。

二是统一规范用工管理，严把入口关。按照国家局提出的“老人老办法，新人新办法”的改革要求，以规定时间为界限，原在编职工总量只减不增。企业选聘人员一律实行“凡进必考”制度，严格按照岗位的条件要求，采用笔试、面试、考察实际操作能力相结合的办法面向社会，公开选拔，平等竞争，择优聘用。

三是建立用工动态管理机制，对各单位机构设置、劳动定员进行重新核定，对所有从业人员实行动态管理。原在编老职工，全省统一划定年龄界限，实行内部退养，进一步优化员工队伍年龄结构和知识结构。原在编人员没选择到岗位的实行转岗分配或待岗培训，对不服从转岗分配或经培训后仍不能胜任工作的，企业可依法与其解除劳动关系。

建立中层管理人员竞争上岗，能上能下的用人机制。核心是采取条件公开、平等竞争、择优上岗的方式，做到职务能上能下。打破领导干部和管理人员职务终身制，解决中层管理岗位职数过多，管理人员能上不能下的问题。大力推行中层管理岗位竞争上岗，实现人力资源的优化配置。公开竞争上岗实行统一笔试，公开面试，民主测评，党组审定的程序，把党管干部和走群众路线结合起来，把基础知识测试和实际工作技能测试结合起来，把综合素质评价与实际工作业绩结合起来，真正把那些政治素质好、群众威信高、综合能力强、工作业绩优的员工选聘到中层管理岗位。

建立收入能增能减，有效激励的分配机制。核心是理顺分配渠道，规范分配机制，以岗定薪，绩效挂钩，岗变薪变，能增能减。一是统一政策，完善机制，体现“老人老办法、新人新办法”。新的分配模式的建立既有利于维护老职工的利益，尊重老职工的历史贡献，又体现了与市场机制接轨，逐步降低人工成本的要求。二是打破分配中的平均主义，真正做到收入能多能少，真正做到奖勤罚懒，奖优罚劣，以岗定薪，按绩按能取酬，初步建立市场化的薪酬制度和激励机制。新的分配模式的建立，有利于打破平均主义，激发员工爱岗敬业、勤奋工作的积极性。三是统一规范“三员”分配模式。四是建立工资增长的长效机制，着力解决一线主业聘用人员和原在编职工收入差距问题。新的分配模式，浮动效益工资对新老职工分别采取不同基数、不同系数的办法，既体现尊重历史，又体现面向未来，逐步缩小新老职工收入差距。

目前，吉林省烟草行业大部分市、州局已经顺利完成了三项制度集中改革阶段的任务。改革已经显现出了初步效果：一是解决了企业多年难以解决的深层次矛盾和问题。改革从解决制约企业发展的深层次矛盾入手，打破了员工的身份界限，由过去按身份管理变为现在按岗位管理，并将逐步缩小相同岗位不同劳动合同期限员工之间的收入分配差距，废除了中层干部职务终身制，建立了干部能上能下、员工能进能出、收入能升能降的动态管理机制，使多年来制约企业发展的内部机制性障碍初步得到了解决。二是长效机制的建立有利于企业与市场经济接轨和可持续发展。随着企业内部新的用人、用工和分配机制的建立，初步实现了与市场化运作模式的接轨，充分体现了以人为本的企业经营理念，把企业从过去计划经济下旧的思维模式和僵化的经营机制中解放出来。三是初步实现了企业人力资源的优化配置。通过改革，优化了机构，中层管理人员的年龄结构和知识结构趋于合理，企业呈现出了新的生机和活力。四是促进了员工思想观念的转变。通过三项制度改革，打破了“铁交椅”、“铁饭碗”和“铁工资”，员工思想观念发生了明显转变，危机意识、竞争意识显著增强，员工的潜能得到了发挥。