电子标签，智能化配货核对确认，精彩的互动对答……

4月14日，在全国卷烟销售网络建设现场会绍兴分会场，兴致勃勃的与会者参观浏览着。吸引他们的不光是绍兴现代化的物流分拣系统和呼叫中心，还有绍兴烟草人积极严谨、奋发向上的精神面貌。

绍兴烟草何以发展？“员工动态管理为我们带来了活力，基层队伍素质的提高，是我们网建工作的根本！”绍兴市烟草专卖局（分公司）局长（经理）戴伟坤的话，让大家找到了答案。

架起能上能下的梯子

徐向泉，绍兴市烟草专卖局（分公司）（以下简称绍兴市局）营销中心副主任，从部队转业到烟草以来，他的身份一直是三产编制（三产编制，指原编制隶属于行业三产，待遇介于正式工待遇与聘用工待遇之间）。2005年1月，徐向泉由4档员工升为3档员工，这档员工主要是正式在编人员。与以往不同的是，这次“跨越”不是通过身份的改变，而是通过自己的努力得来的。

自2004年5月起，绍兴市局打破按身份取酬的机制，实施了员工动态管理制度，徐向泉是众多的受益者之一。

对于人事用工制度，绍兴烟草进行了可贵的探索。（许新红 摄）

聘用工、三产工、正式工，长期以来，身份的差异就像标签一样烙在不同编制的员工身上。而由身份衍生出的待遇差别悬殊、同工不同酬的现象，使部分正式工危机意识不足，三产工和聘用工缺乏创业激情和动力，成为企业进一步发展的沉重“绊脚石”。2002年初履任成为绍兴市烟草专卖局局长的戴伟坤用“切肤之痛”来形容自己对这一问题的感受。而促使他下定决心搬掉这块“绊脚石”的，是一件偶然的小事。

2002年，戴伟坤到嵊州市烟草公司调研。一名受聘的客户经理对戴伟坤直言：“我在烟草公司工作了8年，收入一直就这么一点。我们聘用人员不管怎么干，也没什么前途。说白了，我们和烟草公司之间就是简单的买卖关系，企业出钱，我们干活。”

这番话让戴伟坤如芒刺在背。2002年的绍兴烟草系统，正式工、三产工、聘用工分别占了总人数的21.8％、14.7％和63.5％。由于历史的原因，三种不同编制员工待遇相差悬殊，而且除了计划内招收的大学毕业生在正式编制空缺时有可能从三产编制转变为正式编制外，员工身份不能改变，而身份又在很大程度上决定着员工的收入。

“现代物流需要高素质的职工队伍。一个企业的战斗力，不仅取决于每个成员的能力，还取决于他们之间能否相互配合、相互协作。一个企业如果没有凝聚力和向心力，不能给员工以归属感和自豪感，那这个企业将如何生存、如何发展？”

“队伍素质建设是促进网建工作全面提升的根本因素。只有解决用工分配制度的瓶颈制约问题，才能保证网建工作的顺利推进，建成充满生机与活力的现代流通企业。”

一个想法逐渐在戴伟坤心中酝酿成熟——在全市烟草系统实施用工分配制度改革，实施员工动态管理。

2002年下半年，绍兴市局开始着手尝试用动态管理的方法解决员工的动力、压力问题。他们先在难度相对较小的聘用工队伍中进行尝试。具体方法是采取民主测评加素质加减分的方式对聘用工进行考核，根据考核成绩，让少数考核成绩最优秀的聘用工享受三产工待遇，考核成绩最差的，不再续聘。2003年，绍兴市局又组织了所属4个县级公司从自身的实际出发，探索员工管理新路子。

然而，无论哪种方法，身份问题都是一座绕不开的冰山。如何做到各种身份员工利益的合理化？如何使改革平稳推进？在探索中，这些问题成为大家反复讨论的重点。

朝气蓬勃的绍兴烟草营销人员。（许新红 摄）

最终，绍兴烟草针对员工队伍和改革环境的现状，采取“不乘电梯走楼梯”的渐进式思路，在妥善处理员工既得利益的基础上，由一个聘用工和正式工双方都能接受的底线区间切入，即实施员工动态管理制度。

员工动态管理制度可以概括为：一架梯子、一把尺子。一架梯子，就是给员工建立一个升降通道，使优秀的员工能够像登梯子一样升上去，表现差的员工像下楼梯一样退下来。一把尺子，就是建立一套完整的考核体系，对员工进行公开、公平、公正的考核，客观准确地量出谁优谁劣，谁该升谁该退。

2004年初，经过8个月的酝酿，《绍兴市烟草系统员工动态管理制度》正式出台。

4月，绍兴市局及所属各单位分别召开职工大会，对改革方案进行表决。在职工大会上，全系统除4人投弃权票外，其余近千名员工均投了赞成票。

5月，员工动态管理制度在绍兴烟草全地区各企业中统一实施，除中层以上干部外的800多名员工全部进入动态管理。

变革，犹如一缕春风，吹皱了绍兴烟草平静的水面。

用好公开、公平、公正的尺子

由于考核结果决定员工升退档，对员工的考核成了关注的焦点。那么，怎样使考核结果为员工所信服？在实施员工动态管理过程中，绍兴市局严把考核关，大力实施“阳光考核”。

为了保证考核的公正、公平，他们将考核的全过程都置于职工的监督之下。每年年初，员工只需在市局内网上轻轻点击，所有考核标准就会呈现出来。为充分体现公平，绍兴市局还强调员工在考核中加分“机会均等”。在组织职工运动会集体项目代表队时，一律通过公开选拔来确定选手。2005年年底，浙江省烟草专卖商业系统开展“双能”（体能、智能）竞赛，专卖处（科）室人员比机关其他部门人员多了加分的机会。为此，绍兴市局决定：机关员工的体能、智能竞赛得分在排名前不计入个人总分，在排名中得分相同时，优先考虑得分高的员工。

到了年末，所有全年的考核结果在网上公示3天。员工如对自己或他人的考核结果有异议，可以在公示期内向执考部门提出，执考部门必须进行复核。如对复核后的结果或考核的公正性有异议，可在复核后7天内向由监察部门与工会的负责人组成的员工动态管理督查组反映。在实施员工动态管理制度的两年中，绍兴烟草共有11人次对考核结果提出异议，经复核，对其中有差错的4人次进行了纠正。员工对核实后的考核结果和考核的公正性没有提出异议，各单位的督查组都没有收到员工的投诉。

考核结束，兑现考核结果，确定员工升退档，绍兴市局执行得更为严格：凡《绍兴市烟草系统员工动态管理制度》、考核办法及考核领导小组解释中有明确规定的，坚决按规定执行，决不轻易改变；没有明确规定的问题，根据员工动态管理制度总的原则，结合实际进行处理。

“阳光考核”使员工动态管理制度赢得了员工的信任。开始时，一些员工对考核能否公正、升退档能否兑现心存疑虑。时至今日，员工心里有了底儿：考核过程是公正的。每个月下来，一线员工都知道自己和同事为什么被加了分，为什么被扣了分。对自己的成绩心中有数，退档的员工也早有思想准备。分公司在找一位退档员工谈话时，员工说：“硬碰硬的分数摆在那里，我还能有什么意见！”

两年来，全地区有十余名原正式工退档，大批聘用工升档，有的还连续升档，待遇相应调整，他们对能否按规定兑现考核结果、能否做到在制度面前人人平等的疑虑荡然无存。员工说：“这样的考核我们信得过！”

活力在动态管理中勃发

“员工动态管理的实施，让我们看到烟草企业在管理上正逐步努力与现代企业接轨，这意味着烟草企业在未来竞争中更有希望。作为一名年轻员工，对于企业的这种变化无疑是开心的，毕竟企业有希望，我们员工才有希望。”嵊州市局员工金晶的一番话也许代表了绍兴烟草大多数员工改革后的感受。在员工紧张有序的工作中，他们的精神面貌在悄然发生着变化。

因为待遇不再是终身制，不再是身份的标签，任何档位的员工，只要工作表现在考核中成绩优秀都有升档加薪的机会；同样，如果工作马虎、考核成绩差就要面临退档减薪的危机。要在岗位上脱颖而出，就需要更多的付出。

动态管理激发出了员工前所未有的工作积极性。原来一些员工做工作是凭良心干活，现在是8小时之外还不忘工作；过去的工作标准是完成任务，现在的努力目标是要做得比别人好。特别是聘用员工在新机制中看到了希望，干劲儿更足了。现在基层干部常讲的一句话是：过去布置工作难，现在布置工作容易，扣分难。

不仅如此，“阳光考核”使员工提高业绩无“捷径”可走，要争取好的成绩，就必须在努力工作和提高自身素质上下功夫。改革实行后，员工中利用业余时间进行学习充电已蔚然成风，现在全市烟草系统有近200人业余参加大专以上学历教育。近年来，各单位都对客户经理进行各种知识和技能的培训，员工学习热情高涨使培训事半功倍，促进了员工综合素质的快速提高。

“员工动态管理不仅激发了员工的积极性，也带来企业的深层次的变化。”戴伟坤局长谈到人事用工制度改革所带来的变化时不无欣喜。

由于员工动态管理从机制上使优秀的员工升上去，差的员工退下来，员工队伍的结构逐步向能位匹配的方向发展。特别是他们把最低档员工的待遇设置为不高于当地社会平均收入水平，使退到偏低档的员工由于待遇较低加上面子不好看，不少人主动要求终止劳动合同，企业淘汰低素质员工变得平稳顺利。两年来，退至偏低档的72名员工中有42名已主动离职，为企业补充较高素质的员工提供了空间，加速了员工队伍整体素质的提高和结构的优化。

改革给烟草企业所带来的勃勃生机也改变着烟草在社会上的形象，企业对社会人才的吸引力明显增强。2005年以来，绍兴烟草共招收客户经理和专卖管理员23人，全部具有大专以上学历。在2006年3月分公司进行的一次员工招聘中，许多人打算放弃原来待遇较高的管理岗位来应聘，其中一人甚至打算放弃薪水高的部门经理岗位来应聘烟草公司年收入2.5万元的9档员工岗位。问他们为什么这样做，他们回答：“工作环境与发展空间远比报酬重要得多。”

从2004年年初开始实施到现在，绍兴烟草的员工动态管理已进行了两年多。在这两年中，共有115人次升档，87人次退档。从公布升退档结果的次月起，这些员工的收入、待遇也随之按制度规定进行了调整。而所有这些都在平静中进行，正如市局领导所预料的那样，改革过程保持了平稳、和谐。

“‘在超越中前进，在前进中超越’这是绍兴烟草的企业精神。绍兴烟草将不断完善员工动态管理制度，建立起一个真正与国际接轨的人力资源管理体系。”绍兴烟草的员工动态管理的实践，让我们看到了烟草行业未来人事用工制度改革的希望。

记者手记

活力·土壤

枝繁叶茂的大树，生命的活力源自土壤里充足的养料。企业中员工与企业，如同树之于泥土。绍兴烟草人事用工制度的改革告诉我们，激发人的活力，必须废除那些无用的条条框框，营造环境，真正“释才”，为人才松土施肥，搭台唱戏，使人的潜能竞相迸发出来。

应该说，当前行业现有的用工分配制度并不完善。这无疑是目前困扰一些单位网建服务质量、效率水平提高的重要制约因素。为了达到给员工“松土施肥”的目的，绍兴烟草所实行的员工动态管理制度在承认既得利益的基础上，让不同身份、不同用工制度有机结合，在实质上比较好地解决了行业用工多轨制的弊病，实现了有效的激励和约束，为人的发展，特别是为聘用人员的成长打开了一条通道，给他们提供了一个比较好的成长空间。

公平、公正、催人奋进的政策环境，直接影响了人才能否发挥自己的潜能。我们看到，绍兴烟草的人事用工制度的改革有效地调动了职工的积极性，促进了各项工作的发展。绍兴烟草的经验告诉我们，在行业改革发展的当前，我们必须积极探索创新，培养和创建以人为本、关心人、尊重人、激励人的优质“土壤”，给员工充分的发展空间，激发他们的活力。只有这样，各项工作才有可能进一步提高，我们的网络才会更加充满生机和活力。