编者按：姜成康局长曾强调：“建设学习型组织，努力提高职工队伍素质，为全行业平稳发展提供强大的人才支撑。”只有当一个企业成为学习型组织，才能保证有源源不断的创新出现，才能具备快速应变市场的能力，才能真正做到维护国家利益和消费者利益，才可以实现大市场、大企业、大品牌战略。在企业发展中，每个企业都有自己的战略，云南烟草就将构建学习型组织作为提升企业竞争力的必然选择，江苏淮阴卷烟厂则视其为“生命之根”，本期刊载的这组文章，就是他们对学习型组织的实践和探索。

云南烟草：构建学习型组织 提升企业竞争力

本刊记者 徐丽华 鲁建敏 通讯员 潘斌  黄观祯/文

2005年8月25日，云南红河卷烟总厂主会议厅里洋溢着浓浓的学习交流气氛。来自云南省局、云南中烟工业公司和云南烟草工商企业的代表130多人济济一堂，研讨如何构建学习型组织，提升云南烟草核心竞争力。由云南省烟草学会主办的此次研讨会提供了一个很好的平台，云南烟草工商企业在此交流构建学习型组织的心得体会，共商提升云南烟草竞争实力的大计。

当前，云南烟草正值改革、重组的风云变幻时期。他们认识到，对企业来说，如何通过构建学习型组织优化组织运营、提升创新能力、全面提高员工素质、打造强势品牌、增强核心竞争力，已经成为应对新形势和新挑战的关键。

昆明卷烟厂早在2001年就开始创建学习型组织，经过几年的实践，员工素质得到整体提升，企业业绩也令人瞩目。2004年，昆明卷烟厂被中华全国总工会、中央文明办等9部委首次联合授予“创建学习型组织、争做知识型职工示范单位”称号。红河卷烟厂提倡的“人本发展”、“全员知识化”、“研究型工作”等实践也充分体现了构建学习型组织的本质。红塔集团提出“打造学习型企业，争当学习型员工”的要求，倡导终身学习、终身受益，鼓励员工成为专家型员工。企业的这些实践各有特色，形式也较为灵活，在员工当中产生了很大反响，在行业和社会上也形成了一定的影响。

昆烟：发展之路就是学习之路

“牢固树立危机意识，追求质量零缺陷，以创建学习型企业为主线，建立一支适应发展需求的管理、技术和技能队伍，3年实现跨越式发展。”2000年，时任厂长的李万兴在职代会报告中给当时处于低谷的昆明卷烟厂提出了这样的奋斗目标。由此，创建学习型组织的管理理念走进昆明卷烟厂。

如果说几年前提出创建学习型组织是昆烟为了生存而做出的“被动”适应，那么通过不断学习积聚了较强竞争力以后，深入开展的“创建学习型组织，争做知识型职工”活动，则是昆烟积极参与更激烈的市场竞争，努力保持基业长青的“主动”选择。

昆烟深知，现代企业的竞争，最终是人才的竞争，人才的竞争又集中体现在全员学习力和创新力的竞争上。只有增强企业的学习力，比对手学得更快、行动得更快，才能提升企业竞争力，打造长寿企业。“创建学习型组织，争做知识型职工”成为昆明卷烟厂新世纪实现持续发展的必然选择。昆烟以构建“和谐昆烟”为共同愿景，深入开展“组织有力、机制强化、文化促进、全员参与”的“创争”活动，全面提升企业竞争力和职工学习力。

昆烟认为，一个好的领导班子就是一个好老师。创建学习型的企业领导班子，党委要求班子成员要比干部职工学得快，比竞争对手学得快。昆烟将创建学习型组织作为各级组织的“一把手工程”，把党政工团组织作为创建学习型组织的基础单位，从创建学习型领导班子，学习型党政工团组织，学习型科室（车间）、班组入手，把昆烟“争先创优”的15项评优工作纳入到创建活动中。在此基础上，各部门还成立了相应的部门“创争”活动领导小组，由此，在整个企业形成了从上至下的学习链条。

几年来，昆烟建立了学习的长效机制。每年确保每名职工有12天的脱产学习时间，生产车间逐步实行6小时工作制，为职工提供更多的学习时间。昆烟将技能培训和学历教育相结合，使培训成为昆烟的一种工作方式，每年举办各种培训班100多个。昆烟鼓励员工岗位自学，为了给员工提供良好的成才环境，昆烟投入近4000万元支持员工参加在职研究生班和软件本科班学习。

昆烟倡导结合实际、立足岗位的学习，将“学政治、学文化、学技术、学业务、学实践”的“五学”活动与关乎企业核心竞争力的技术创新相结合，致力于培养和储备一专多能的复合型人才。每年昆烟都有活动奖励经费的专门预算；开展各种技术创新和岗位比武活动，并做到比武前有培训，比武后有总结，将技术创新结合到岗位，实现学习工作化、工作学习化。

“在沟通中学习，在学习中提高”是昆烟提升全员素质的一项根本制度。为加强企业内部沟通和协作，昆烟建立了干部交流制度和同行业交流学习制度。昆烟的干部不仅在本企业进行轮岗，还在联合重组企业之间实行互派干部和技术骨干相互交流学习。同时，昆烟还选派优秀干部到国家局、省政府等上级单位学习锻炼，并选派多批技术和管理骨干到国外考察学习，寻找差距，博采众长。

人人都是学习之人，处处都是学习之所，天天都是学习之时，这样一种氛围正在昆烟形成。（汪为民 摄）

学习型组织的学习动力应源于员工内心的真正认同。昆烟以“低调、谦和、诚信、务实”为核心价值理念，从工作作风、处事态度、责任意识等各方面潜移默化地塑造着企业的员工，赢得了员工的认同。“学”而后“习”，“习”而后“思”，在创建学习型组织中，昆烟建立起反思与共享的学习文化。反思，即对季度、半年、年度工作及时进行总结和反思，实行超前思考和预警管理。昆烟人在对干部和业务人员的职位和技术考评中，在副科级以上干部的民主生活会上都形成了良好的反思氛围，避免重复犯同样的错误。共享，是昆烟以企业的各种文化阵地和协会为平台，努力为员工创造开放、共享的学习环境，组织劳模和先进人物等进行演讲，与其他人分享其成长的经历。

把创建学习型组织作为企业的一种管理方式需要有相应的配套机制。昆烟建立了一套学习考评激励机制，激发学习型组织的活力。竞争上岗和末位调整极大地调动了员工的学习积极性，岗位动态管理增强了员工的危机意识和竞争意识，职称和岗位的考聘制度为员工广开成才通道，制度化、规范化的评优树模工程、一系列学习奖励办法给员工以精神和物质的双重激励。昆烟通过公平、公正、有效的激励制度，达到了“让想干事的人有机会，让能干事的人有舞台，让会干事的人有地位；不让成绩突出的人吃亏，不让埋头苦干的人寒心，不让说假话、图虚名、做虚功的人占便宜”。

“人人都是学习之人，处处都是学习之所，天天都是学习之时”，领导的重视，文化的熏陶，机制的保障使这样一种氛围正在昆烟形成。近几年，企业的发展历程更让昆烟人认识到，企业的发展之路就是学习之路，发展的过程就是学习的过程。今日昆烟，已经步入了持续学习、不断发展的轨道。

红河烟厂：智慧成长

8月25日上午，红河卷烟总厂主会议厅不断有笑声和掌声传来。在创建学习型组织、提升云南烟草核心竞争力的研讨会上，红河卷烟总厂厂长邱建康正在作专题演讲。

这场没有底稿的演讲持续了近3个小时，每一位听者都试图从邱建康的“现身说法”中，捕捉到红烟成长的“良方”。因为，红河卷烟总厂虽然没有明确提出“构建学习型组织”，但其提倡的“人本发展”、“全员知识化”、“研究型工作”等实践都充分体现了构建学习型组织的本质。

云南烟草系统在红河卷烟总厂举行创建学习型企业、提升云南烟草核心竞争力专题研讨会。（鲁建敏 摄）

“企业的核心竞争力是让竞争对手永远也找不到攻击目标的人的智慧能力。”1997年，红烟就已经清晰明确地提出了这一理念。智慧能力包含知识、智慧和行为能力三个方面，即有了知识，并且靠自己的智慧运用知识进行了创造。邱建康说：“一个好企业，不仅是效益好，还应该是一个真正在成长的企业。我们说企业在成长，更侧重于企业核心竞争力的成长。而核心竞争力成长的本质，就是人的智慧能力的成长。”在这个理念的指导下，红烟从管理、机制等各方面着手发展人的智慧，从而发展企业。

红烟的管理致力于营造一种氛围，引导员工走向积极、奋发的状态。一方面，让企业中具备生产能力的人充分发挥其职能和作用，以提高企业整体的生产力；另一方面，给具备这种潜能的人以引导和培训，提供学习的机会。

在红烟的机制中，一个重要内容就是红烟的晋级制度，这是红烟人本建设的核心制度，其核心在于既能给人应得的尊重和认同，又能给人努力的方向和目标，挖掘、发挥人的智力潜能和智慧能量，提升企业群体的知识、能力和水平。红烟的激励与引导机制，通过晋级这一核心，建立起合理评价人（评价机制），把人放在最合适的位置（任用机制），充分承认与奖励人的劳动价值（分配机制），并为人扩展成长空间（教育培训机制）的有机系统。员工通过每年一度的个人申报、考核、评价和考试——即业绩考核、能力评价和知识考试，实现岗位技术级别晋升，获得相应的岗位技术级别薪酬。

扁平化职能运行，为红烟“发展人，发展企业，发展品牌”提供了有力的支撑。邱建康介绍说，红烟的扁平化并不是彻底消除职能化，而是将金字塔管理中的专业化管理职能有机地融合到扁平化中，以实现两者的有机转化与互补。红烟将内部各职能岗位归口为三大专业：工商管理系列、工程技术系列、工艺制造系列，员工可根据自己的特长和优势，自主选择自我发展的方向。企业内的任何职能，其知识范围和责任大小不同，相互间既不重叠，也不从属。企业每个人及其从事的每个岗位，都是企业这个大平面上的一个点，个人在自身职责范围内自主发挥，并对所做的事充分负责。

研究型工作是红烟的一大特色。对此，邱建康有自己的观点，红烟常提的不是学习型，而是比之更深一层的研究型。红烟每个人的劳动要向创新性、智慧性的研究型劳动转变，知识的重要性在于与智慧的密切相关，最好的学习是“干中学”，在实践中研究企业发展面临的实际问题，研究如何不断优质、高效、低耗地做好本职工作。

这一理念深入每个红烟人的心中，红河卷烟总厂杨宝琪深有感触地说：“红烟倡导员工在实践中学习、研究、发展智能，其目的是发展企业。反过来说，员工的智能发展应在思考、研究和解决红烟发展中遇到的各种问题中来实现，那些不能解决企业发展中遇到的问题的学习和智能，不是红烟倡导的学习和智能。”

红烟的成长历程和成就证实了一个企业的成功，也为立志于要持续成长的企业提供了实实在在的参考路径。这条路径，最有价值的并非操作的细节，而是智慧的思想。

红塔：做跑得更快的狮子

几乎是一个惯例，企业一大，往往就容易失掉危机感，滋生享乐的情绪，这是红塔的经验，也是红塔的教训。也正因如此，今天的红塔高层比任何时候都更强调危机意识。

董事长柳万东给红塔集团的中层干部讲过一个故事：在非洲大草原上，生活着羚羊和狮子。清晨，羚羊醒来第一个念头就是，我一定要跑得比最快的狮子还要快，不然，我可能会被咬死。而狮子睁开眼睛所想的第一件事则是，我一定要跑得比最慢的羚羊还要快，否则，我可能会被饿死。尽管这个寓言已经为管理界所熟知，但仍引起了红塔中层干部的思考。他们意识到，“危机感、进取心”、“做跑得更快的狮子”，红塔需要的不仅仅是速度，还有危机意识。

未来的红塔将是一个什么样的企业，今天需要做些什么？柳万东回答得简短，但有力：“我们致力于成为一个学习型组织，打造出别人偷不走，复制不了，不能转移的核心竞争力。”

打造学习型组织，首先需要的就是确立核心价值理念。红塔人说：“要想把企业做好，必须从核心理念上着手，要用一些与市场经济规律和企业文化底蕴相协调的人文精神来凝聚人。”红塔集团的创新也正是从理念开始。

红塔以“山高人为峰”作为新口号及企业形象。他们希望从文化、市场经济、人性的角度来看企业的发展，通过一种理念引导红塔的发展方向。山高人为峰，它要求红塔人自我鞭策，奋发向上，它告诫红塔人市场和消费者永远都是上帝，必须抱着谦虚、清醒的态度。

现在的形势变化非常快，新知识、新情况层出不穷。这就要求干部、员工不能满足于“吃老本”。知识老化，缺乏基本的政治素质和政策水平，缺乏做好本职工作所需要的专业知识和本领，工作思路跟不上形势和任务的需要，就会影响工作质量、工作效率和对外形象。而解决这一问题的良方就是构建学习型组织。因此，红塔集团提出打造学习型企业，争当学习型员工的要求，提倡终身学习、终身受益，鼓励员工成为专家型员工。

在联合重组大潮中，红塔集团北上辽宁、吉林，南下海南，整合大理卷烟厂和楚雄卷烟厂，变以前松散联盟为利益实体。为了实现与企业更紧密的结合，红塔集团进行全面调整和文化融合。大理卷烟厂等企业围绕“山高人为峰”的核心理念，树立“建立大红塔，争做红塔人”的意识，重塑企业核心价值观，创建学习型组织。

红塔深知，知识创新是企业最重要的能力，他们正在致力于创造一个能自我学习的氛围，不断用最新思想、最新知识、最新技术武装员工，全面增强其综合素质，实现企业的可持续发展。

红河州公司：“多缝几件御寒服”

“学习型组织的创建，不是一句口号，是从小事开始，关注每一个细节，踏踏实实地做出来的。今天我们只是取得了一点成效，今后我们还要更加努力，要不断地植树种棉，多缝几件御寒服。这样，不论冬天何时到来，我们都能泰然处之。”红河州烟草公司经理谷宏的“御寒论”体现出红河烟草人的危机和忧患意识。这种危机和忧患意识推动他们一步一个脚印地朝着学习型组织的目标迈进。

2003年，工商分设、取消县级公司法人资格后，红河州公司成为一个真正意义上的企业。红河州烟草人对刚刚完成体制改革的公司有着清醒的认识，谷宏经理用“散、乱、低、平、差”五个字形容当时公司的状况，也就是管理散，县级公司管理各自为政；经营乱，乱开支、乱投资、乱担保；人员素质低，从管理人员到普通员工观念严重滞后；平均主义思想严重，生产要素价值观念和效益观念欠缺；企业意识差，缺乏现代管理意识。谷宏经理认为，要改变上述现状，唯一的出路就是改变人的价值观念，提高人员素质。

变革之难，难在人的观念的转变，难在各方面基础薄弱。只要把人引导好，夯实基础，企业就能快速前行。所以，为创建学习型组织，红河州公司围绕“人”做文章。确立公司理念和愿景，营造有利于学习的企业文化；锲而不舍地推进公司的体制改革，建立和完善促进人发展的机制；加大培训力度，促使员工转变观念、提高素质、增强创新能力。

红河州公司确立了“诚信、和谐、学习、创新”的公司理念，并以此作为自身价值追求方向，建立起公司全体员工的共同愿景和发展目标。红河烟草认为，每个人都有创新的潜能，企业要为员工提供适当的环境和平台激发其潜能。和谐是一种真正让人发展的氛围。每一个人都希望得到尊重，得到组织的公正评价，如果没有一个公正的评价，和谐就是表面的。因此，尊重每一位员工，公正评价每一位员工，才能构建真正的和谐。

面对分设后“散、乱、差”的局面，红河州公司推进以人事机构、用工、薪酬等为主要内容的体制改革。依照精简、高效的原则重新搭建公司本部的管理构架，对机构进行职能整合。统一了过去散乱的劳资关系，出台公司统一的劳资及薪酬制度，深化人事制度改革。“动态管理、竞争上岗”的人事管理机制，为优秀员工施展才能提供了平台和通道。按业绩考核进行分配，在绩效奖及年终奖的评定上拉开差距，充分调动了员工的积极性。

红河州公司大力推进信息化建设，依托先进的技术平台，建立劳动价值评价机制，提升管理质量。2004年4月启动的“红河数字烟草信息监测管理系统”、“红河烟草数字烟草信息系统”目前已投入使用。信息化建设加快了物资、资金、信息的流通，为管理的精细化、扁平化奠定了基础。更为重要的是，它为建立客观、公平、公正的员工劳动价值评价机制提供了技术支撑，使评价有据可依、有迹可寻，实现从定性评价向定量评价的转变。同时，通过信息化实现的信息共享、知识积淀、办公协作以及开放式学习，都大大提高了员工的整体素质。学习型组织的良好风气在红河州公司正逐渐形成。

“学习型组织的建设是一个观念变革的过程、文化变革的过程、深入持久的过程，需要以滴水穿石般的恒心和毅力不懈推进。我们现在还谈不上有什么成绩，但我们有目标、有行动。”谷宏经理这样谦虚地说。

建言学习型组织

通过学习，培养职工创造性思维能力，不断增强我们的求变应变和系统思考能力，从而为及时发现和有效防治“大企业病”打下素质基础。——昆明卷烟厂厂长 朱绍明

我们实现目标的唯一途径是为员工搭建硬件平台、建立激励机制、营造积极氛围，尊重他们，充分发挥他们的才能，在他们实现个人目标的同时，获得企业的成长。——红河卷烟总厂厂长 邱建康

学习是为了给创新提供思维和知识基础，为了提高员工的整体素质，只有员工整体素质提高了，才能真正地贯彻“以人为本”。——红塔集团大理卷烟厂党委副书记 吕坚

学习型组织的精髓就是：在工作中学习，在学习中工作。其核心是提高个人素质。但如何提高个人素质，其途径和方式必须是从自身客观情况出发、适合企业实际的。学习型组织的建设，追求的不是形式，而是内涵。否则，就会成为只是“影视上有像、广播中有声”的形式主义。——红河州烟草公司经理 谷宏

创建学习型组织，首先是让职工有参与感，在参与中认同企业，在参与中创造企业文化。特别是联合重组的企业职工更要在学习中创造新的文化，新的价值观念。其次是让职工主动选择企业文化，让企业成为一种志同道合的团队，最后成为具有共同价值观、共同愿景的组织。再次是职工把精力和知识都投入到工作上来，学习工作化，工作学习化。——昆明卷烟厂工会副主席 华业顺

“创建学习型组织，争做知识型职工”活动的开展，就是要形成“加强学习—提高素质—创新工作—推动发展”的良性循环机制。如果我们不学习，那就会比别人多一点被淘汰的机会。——昆明卷烟厂分厂 龙华

只有不断学习和钻研，深入了解不同地区、不同层次的人群对产品的需求及其生活习惯，在产品设计开发上更好地运用形状、数字、色彩等与消费相关的社会文化，才能生产出更多为消费者所喜爱的产品，不断提高企业对市场的驾驭能力。——红河卷烟总厂 徐琼