启示：人是企业活力之源，竞争力之本。因此人应该成为企业决策的出发点和归宿。1995年美国《幸福》杂志对美日两国成功的企业与失败的企业做了一次比较调查，发现几乎所有的成功企业都具有一种优良的企业文化，即以人为本，尊重个人。杭烟就是把这种“以人为本”的人力资源开发与管理思想扎扎实实做到位了。

 知人善任，要素必用

杭烟的用人原则是：“用人不疑，疑人不用”，并且本着“要学会用人的一技之长”的原则，不拘一格用人才。企业通过提拔、公开招聘、竞争上岗等手段为不同的岗位选择合适的人选。杭烟的用人标准是：该提拔的提拔，该交流的交流，该调整的调整，该淘汰的淘汰。同时，他们大胆启用年轻干部，给他们压担子，并委以重任，而且积极使用那些敢于创新、又敢于实践创新的人。张思荣就是一个很好的例子。他进厂不到半年，就做了科长助理，1年后升任副科长并主持工作，今年3月份，又被提升为厂长助理。进厂四年半的时间，提升如此之快，在国有企业中是比较少见的，而这最主要的原因就是他的才能适合企业的发展，而企业又给他提供了一个适合他发展的空间，两者相辅相成。

考核是用人的一个重要环节，没有严格的考核，就难分贤愚优劣，也无法实施正确的赏罚。在杭烟，业绩考核是衡量一个员工能力的重要手段，每个岗位都有一套详细的纪律条例和考核标准。杭烟的员工除了与企业签劳动合同，还要签部门岗位聘约。部门岗位聘约一年签一次。根据考核结果，如果不合格，那就不签部门岗位聘约，调整岗位直至解除劳动合同。根据评聘分离的原则，实施高者可以低聘，低者可以高聘，不能者不聘的办法，给员工提供一个公平的发展平台。在今年杭烟聘任的8名具有高级职称的人中，就有7人是高聘。而在75个高级工中，就有11个是未被聘用的。这种聘任制度每年都动态管理，有进有出。

杭烟“知人善任、要素必用”的管理方式充分激发了员工的积极性和创造性。有一个典型的例子，去年，为适应市场需求，企业对设备进行技术改造，面对进口装备，如果与国外联系改装业务，时间成本、资金成本、市场成本都会很大。于是，杭烟的技术人员主动提出自行改装。9天时间，技术人员一鼓作气，将改装一次完成。这对杭烟来说，是史无前例的。而能做出这样的成绩，凭的就是员工被完善的制度所激发出来的创新能力和实践能力。

 启示：“要素有用原理”指出：在人力资源开发与管理中，任何要素（人员）都是有用的，关键是为它创造发挥的条件。换言之，“没有无用之人，只有没有用好的人。”在现实中，有些企业的指导思想是“淘汰无用之人”，于是就表现出所谓的“铁面孔，铁心肠，铁手腕”，结果使劳动关系紧张，甚至人人自危，挫伤了职工的积极性。另一些企业的管理思想是“没有无用之人”，通过优化组合，使每个人找到合适的岗位，发挥所长，或者通过培训走上新的岗位，更好地发挥作用。这样做的结果是既保护了职工的积极性，又提高了劳动生产率。杭烟正像后者一样，是“要素有用原理”的成功实践者。

 赏当其功，罚当其过

杭烟在员工管理上采取宽严结合的方法，就是管理要严，待人要亲。

严就严在纪律上。严格的纪律是企业维持高效运转的基础，杭烟的前身是一个部队工厂，至今，他们仍旧保持军队的优良作风，其管理的严格在当地是有名的。企业对所有的员工一视同仁，任何人违反纪律的行为都不能得到宽恕。几年前，有一位大学毕业生，在平时工作中兢兢业业，为企业做了很多事情，但是他违反了纪律，企业还是按照规定对他进行了处理。还有一位女同志，是位先进工作者，她违反了杭烟的纪律条例，最后被辞退。对于这一点，杭烟党委副书记郭晓英是这样说的：“一个企业要是在纪律问题上不能严格约束，那就没有了章法，是要出大问题的。无规矩不成方圆，看上去是严格的管理，实际上是爱护员工，是帮助员工，是用事实来教育员工。”

除了用严格的纪律约束员工，杭烟还用人性化管理来激励员工，尊重员工，相信员工。留人要留心，企业领导与员工交流、沟通，员工取得成绩，及时鼓励，员工有缺点，帮助他改正。甚至是员工的个人问题，企业也要关心。就在今年春节前，科室一位中层干部的爱人生病住院，由于年底工作忙，领导们就在年三十来到医院看望他。这使员工本人和家属都从心里感激企业，从而一心一意为企业服务。这种情况在杭烟已经形成了不成文的规矩。

同时，杭烟更重要的是用薪酬分配来激励员工，实行高岗高薪。其突出特点是，对营销、研发和技术管理人员，按照责任大小拉开差距，把责、权、利有机结合，在分配上进行倾斜。比如，车间的一个关键岗位的保养工的工资会与中层的副职工资一样。而且，企业实行大功重奖。去年，用80万元重奖11位突出贡献者和业绩优秀者，用100万元奖励市场营销有关人员。

 启示：自古以来，刚柔相济、恩威并用、宽猛互济都是公认的管理原则。道德感化、感情激励，是“柔”的一手；执行纪律、严肃制度，是“刚”的一手。而刚柔并济，带好队伍，总会碰到一个问题——奖和罚的实施。“赏当其劳，无功者自退，罚当其罪，为恶者咸惧。”杭烟人深谙古人的人事思想。

 勤于教养，百年树人

杭烟历来重视员工培育。企业在政策上支持员工进行自我提升，从上世纪80年代开始，企业就对自修学历的员工进行奖励。目前，杭烟对员工自学的奖励政策是，按照所获学历的高低，报销其学费的60%-100%。同时，企业还与上海同济大学、杭州商学院等高校联合，开展系统性、针对性、适应性的各种脱产和半脱产学习，包括MBA、市场营销、计算机等的培训，以及各种到国外的技术培训。2000年，企业成立了职工培训中心，在企业内部陆续开展培训工作，到目前已经投入资金近500万元，其中仅2003年的投资就有200万元。

值得一提的是，从2002年开始，杭烟启动了一项派遣员工到英国读硕士研究生的工程。这应该是企业对员工的极大的奖励。他们在全厂范围内公开选拔，凡是35岁以下，在企业工作5年以上的员工，都有资格参与竞争。经过推举、考试、雅思培训等过程，符合条件的员工去英国格林威治大学等学校学习一年，取得硕士学位后，企业拿出15万元的奖金分5年奖励，以此作为留学人员在英国一年的学习及生活费用。根据规定，留学回来的员工要在企业服务至少5年。2002年，杭烟有6人取得了英国留学的资格，分别学习了工商管理、计算机、财务、市场营销等专业。2003年，这6人都回到企业，继续为企业服务，并得到了重用。在这样的鼓励下，杭烟员工的学习气氛相当浓，而员工素质的提升自然相当的快。就在记者在杭烟采访结束的时候，一场英语初试也刚刚结束，新的一批留学英国的员工将被选拔出来。他们将为此而进一步提高自身的素质，同时也将为企业作出更大的贡献。

 启示：任何人才都不是天生的，都需要精心地教育、培养、训练，这是人力资源开发的关键一环。《管子·权修》言：“一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；百年之计，莫如树人。”人的聪明才智的开发是一个具有重要意义的课题。“教之、养之、取之、任之”，教以学问，养以礼法，取以贤能，任以专职，任何一个环节如果偏离了正确方向，都足以损毁人才。杭烟的人事管理思想和制度健全而有效，成为培育人才的沃土，难怪杭烟的员工如此自信，难怪杭烟的领导对他们员工如此满意，也难怪以“三座破庙起家”的杭烟会如此健康快速地发展…… 

（杭州卷烟厂供图）