技术创新是企业在市场竞争中获胜的关键。随着技术更新步伐加快，市场竞争全球化，技术人才争夺战也日趋激烈。企业如何建立有效的技术人才激励机制，吸引和留住人才，充分发挥他们的积极性和创造性，显得尤为迫切。协议工资制正是这种背景下产生的一种新的工资分配形式，对于企业，特别是国有企业吸引人才、留住人才具有重要的现实意义。

协议工资制一般适用于企业直接从事产品开发和制造的技术人员。它是企业与技术人员通过协商，明确工作任务、工作目标，进而确定技术人员个人年度薪酬标准的工资分配形式。实行协议工资制，应重点把握以下几个方面：

一、年度薪酬标准指导线的合理确定。企业在设计年度薪酬标准时，应该注意标准的外部竞争性和内部公平性。外部竞争性是指薪酬标准在人才市场上应具有竞争力，可以参照市场上劳动力市场价位确定。内部公平性是指薪酬标准在企业内部的相对定位要合适。我们可以结合企业经济效益、可调控的工资总额、职工的心理承受能力等因素统筹考虑，制定出薪酬标准指导线。

二、实施的程序要合法。工资分配改革涉及到员工的切身利益，历来都是非常敏感的问题。因此，方案草案制定后，应广泛征求职工意见，做好宣传解释工作，阐明协议工资推行的必要性，并以一定的民主会议形式讨论通过后实施。

三、充分发挥企业二级部门在分配中的主体作用。协议工资制实施的主要部门在技术部门。推行协议工资，技术部门要有主动性。企业人事部门负责的是大方案的设计、部门工资总额的核定，具体到个人的薪酬标准、考核办法、与技术人员协商等工作都要由技术部门完成。因此，技术部门要摆正位置，成为分配实施的主体。

四、工作任务要明确，工资协商标准要具体。技术部门要根据企业（部门）年度工作目标，落实分解到每一个技术人员，制定详细的考核标准和工资协商标准，签订书面协议并严格执行。在确定员工个人年度薪酬水平时，应充分考虑四个因素：技术因素，主要指业务能力、岗位适应能力、全面性承担重要复杂工作能力、潜在能力等；成果因素，主要指实物成果、理论成果、方法创新、工作质量、差错率等；态度因素，主要指勤奋程度、遵纪守法情况和敬业精神、服从性等；替代因素，包括学历高低、职称高低、紧缺专业、特别技能和特殊专业等。

五、监督机制要健全，保密措施要得当。协议工资实行模糊发放，这就要求参与谈判相关工作人员和技术人员严守保密纪律，签订保密合同，对泄密者给予行政或经济处罚。同时为防止暗箱操作，确保谈判结果相对公平，企业要成立由工会、人力资源部、技术部门负责人参加的工资协商审核小组，负责对工资协商过程的监督。

六、正确处理协商不一致人员，防止企业技术秘密流失。协商双方就工资未达成共识时，企业应允许技术人员依法流动，解除劳动合同。但涉及企业送外培训或掌握技术秘密的人员必须严格按相关规定以及手续来办理，确保企业技术秘密不流失。