下一步分配制度改革的重点

按照十六大所确定的收入分配制度改革的理论、原则和措施，当前需要从两个方面推进收入分配制度改革。

一、制定和完善收入分配的法律法规

一是进一步完善获得合法的非劳动收入的法律法规。当前，要研究如何在法律上明确界定收入的合法与非法，加强对合法的非劳动收入的保护。同时，还应考虑如何修改完善“证券法”、“土地法”、“促进科技成果转化法”以及各要素市场管理等法律，细化有关法律规定，让资本、技术和管理等要素依法获得非劳动收入的途径和办法更加清晰、明确，使这些非劳动收入合法化、规范化。二是修订并完善工资支付的相关法律法规。在进一步研究就业与工资收入分配相互关系的基础上，根据灵活多样的就业形式的不断发展，可以考虑制定并颁布小时工资标准，以促进灵活就业，保障低收入者合法权益；最低工资制度也应根据经济发展和物价水平的变化，适时调整，逐步健全最低工资的正常调整机制；加强对劳动者合法权益保护的法规建设，建立解决拖欠工资问题的保障机制，从源头上杜绝克扣或故意拖欠职工工资现象。三是完善规范垄断行业收入分配行为的法规，为社会公平竞争和公平分配创造良好环境。配合《反垄断法》和《竞争法》的贯彻落实，应考虑配套制定相关法规规章，进一步打破垄断，使竞争法制化。对必须由国家垄断经营的行业，应强化财务监督，采取有效措施对垄断利润进行合理分配。

二、扎实稳妥地推进企业收入分配制度改革

一是转变政府对企业工资收入分配的管理方式。在调控方式上，从直接调控向间接调控转变；在调控目标上，从总量调控向水平调控转变；在调控手段上，从以行政手段为主向以法律、经济手段为主转变；在调控范围上，从国有企业为主向调控所有企业转变。二是进一步完善企业工资收入分配宏观调控体系。应按照依法规范、加强指导、提供服务和实施监督的原则，完善以"三个指导、两项立法、一个监督"为重点的企业工资收入分配宏观调控体系。三是深化企业内部分配制度改革，大力推行岗位工资为主的基本工资制度。四是推进企业经营者收入分配制度改革。经营者收入分配制度改革应坚持经营者收入与企业员工工资分配相分离，实行其收入与责任、业绩和风险相挂钩的分配办法。五是探索建立市场化的、多种形式的企业工资决定机制。（劳动与社会保障部副部长 王东进）

工资是什么

很多人注意到十六大对非劳动收入的突破，其实十六大也格外强调对劳动收入的重视，提出“就业是民生之本”。就业者利益的基本体现是什么？就是工资。而我们现在对工资的内涵和外延的理解都非常混乱。

工资是什么？传统的教科书说，工资是劳动力的市场价格的表现形式，是对劳动力再生产的补偿。在市场经济下，不妨把工资定义为劳动者的货币收入。农民种庄稼的收入，小生产者和个体户的收入，显然都不称之为工资。工资的外延应该扩大，津贴、奖金等收入形式都应该视为工资，受到保护。而我们现行的有关保护劳动者利益的政策和法律，对津贴、奖金是不予保护的。

在社会主义市场经济下，工资应该包含什么？第一，工资必须满足劳动者的生存需要和发展需要，而不仅仅是满足劳动力再生产的需要。第二，一些社会扣除如社会保障基金、个人所得税等也应该包含在工资中，因为劳动者有义务交纳个人所得税，需要自己养老。第三，工资应该包含私人财富的积累部分，以使劳动者获取资产收益，成为有产者；否则，大多数人就永远只能是无产者。十六大报告第一次没提“无产阶级”的词，全面实现小康，就是要让大多数人有产。马克思说，在资本主义的初期，资本家付给工人的工资只能够维持工人劳动力的再生产，资本主义分配的结果是：一头是资本，一头是永远一无所有的雇佣劳动者。但在发达资本主义国家，现在工人的工资中也包含了可以累积起来获取资产收益的部分。

十六大报告和以往一样强调按劳分配，但其含义与我们以往的理解不同。报告提出劳动、资本、技术和管理等生产要素是要按其贡献参与分配，显然，劳动所得只与其对财富的贡献相联系，而不是按劳动的付出，或按承担某种工作岗位而支付的成本，或按劳动者的劳动能力进行分配。 （国务院发展研究中心市场所 陈淮）

未来的分配格局：两头小，不悬殊；中间大，分层次

我国要逐步形成高收入人群和低收入人群占少数，中等收入者占大多数的“两头小、中间大”的分配格局。这个格局与市场经济发达国家一样，都是“橄榄型”结构。但我们将形成的分配格局同西方发达国家相比又应有所不同，具有中国特色。比如，美国中产阶级虽占了大多数，但少数富人和穷人之间的收入差别很大，是“两头小、中间大”，两极分化严重。在北欧高福利国家，中等收入群体比重大，富人和穷人也不多，但中等收入群体的内部差别很小，没有层次，是“两头小、中间平”的格局，不利于激发国民的创造精神，社会活力不足。我们要构建的是“两头小，不悬殊；中间大，分层次”的格局。这样既体现了共同富裕的要求，又有利于社会充满活力。

我国的中等收入者（群体）应当从收入水平、生活质量、个人文化素质、社会公益活动参与程度等方面来界定。尤其是中等收入的标准不能定低，应当既高于现有平均水平，又是大多数人通过自身努力可以实现的水平。

据统计，我国目前按五等分法列入中等收入的家庭占20%左右，但其人均收入只有8000－10000元（2001年职工平均工资也只有10870元）。应当说，这一年收入水平还只是解决了基本生活需要，是一种低层次的中等收入，显然不能作为我们全面建设小康社会的中等收入目标。

中等收入者的比重应该多大才是合理的？目前世界上还没有一个统一的指标。美国达80%，阿根廷、巴西等拉美国家只有35%左右。我国目前这一比例大约为18%，从我国未来20年的经济发展速度所能够提供的支持和社会稳定的需要来看，到2020年中等收入群体所占比例应达到60%左右。 （劳动与社会保障部劳动工资研究所 苏海南 廖春阳）

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与经营业绩考核相配套，2004年要在中央企业普遍实行负责人年薪制。企业负责人分配制度改革是一项十分复杂敏感的工作，也是一项难度很大的工作。目前推行这项制度改革的基础工作比较薄弱，根据这一情况，我们确定了稳健开局、分步推进的工作思路。起步阶段主要是从企业负责人实际的薪酬水平出发，适当加大激励的力度，先从操作相对简单的年薪制起步，着重解决短期激励问题，将薪酬与经营业绩考核挂钩，加大考核兑现的力度。同时建立出资人对企业负责人薪酬的管理机制，改变企业负责人自定薪酬的状况。下一步在取得一定经验的基础上，逐步建立起符合现代企业制度要求、适合企业特点并在管理体制、激励方式和激励水平上与市场机制全面接轨的企业负责人薪酬制度。

——国资委主任李荣融

十六大提出的劳动、资本、土地、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的原则，其中比较棘手的问题是技术要素和管理要素如何参与分配？靠什么机制来实现？而技术资本化和管理资本化可以说是解决这一难题的桥梁。但对此，有些部门还存有疑虑，思想仍有障碍，他们担心技术和管理的资本化会走向资本主义。

从宏观的角度来看，中国的收入差距主要表现在城乡之间、不同地区之间、不同行业之间、不同所有制企业之间、不同的群体之间的收入差距。在克服目前实际存在的收入差距过大的问题上，我们的制度还不完备，还存在一些缺陷。按多种要素参与分配的政策还远远没有真正调整到位，按劳分配和按要素分配相结合的新的分配体系还没有贯彻好。

——经济学家常修泽

多年来我们在分配制度改革上基本没有突破，使人才没有动力。要营造人才辈出的局面，分配制度改革必须在三个理论方面取得突破：一、建立人才产权理论。既要承认货币产权，又要承认人力资本产权，后者的比例还要逐步增加。二、创新按劳分配理论。劳动创造的价值包括剩余价值即利润，人才除得到工资外，应该参与利润的分配。三、创新劳动价值理论。国外的劳动价值往往相差成百上千倍，而我们相差三四倍都受不了。要拉大这种差距，可以相差几倍、几十倍甚至上百倍。

——上海公共行政与人力资源研究所所长沈荣华

2003年12月15 日，国资委同一百八十九家中央企业中二十家的老总签订了首批经营业绩责任书，并正式公布了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》。这是国有资产监督管理体制上的重大突破和制度创新。对企业经营者缺乏有效的激励和约束，一直是中国国企改革和发展亟须解决的问题。为此，最高决策层已明确提出的要建立“企业经营业绩考核体系”。新组建的国资委更将“尽快建立企业负责人经营业绩考核体系”列为当务之急。因为它关系着如何妥善解决国企存在的突出问题，如何为中央企业参与国际竞争奠定基础等重大问题。业绩考核主要包括年度经营业绩考核和任期经营业绩考核。

至于年薪制，由于“企业负责人分配制度改革是一项十分复杂敏感的工作”，故将“逐步实行”。据悉，年薪由基薪、绩效年薪和中长期激励构成。起步阶段将主要从企业负责人实际的薪酬水平出发，首先确定基薪和绩效年薪，扩大绩效年薪部分，与业绩考核结果挂钩，着重解决短期激励问题。同时建立出资人对企业负责人薪酬的管理机制，改变企业负责人自定薪酬的状况。至于中长期激励，目前还没有方案。

——中新社

中央党校教授谢志强主持的《领导干部对2003—2004年中国社会形势的若干判断》调查显示，接受调查的领导干部对2003年中国社会发展形势做出了自己的评价，同时对2004年及未来一段时期中国社会形势做出了自己的判断。调查显示，“政治体制改革”依然是领导者们在2004年关注的重点。数据显示，2004年领导干部最关注的是“政治体制改革”（30.2%），其次是“机构人事改革”（19.0%）、“收入分配制度改革”（15.5%）和“国有企业改革”（12.9%），它们的选中率均在10%以上。上面的排序与2002年的调查结果相同。

——国务院发展研究中心