理顺分配关系，确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。坚持效率优先、兼顾公平，既要提倡奉献精神，又要落实分配政策；既要反对平均主义，又要防止收入悬殊，是十六大为全党提出的分配领域的工作目标。在市场经济条件下，进一步深化企业分配制度改革，宏观管理到位，收入分配微观搞活，是姜成康局长在今年年初全国烟草工作会议上提出的行业的改革任务之一。

宏观管理 加强工资收入分配的宏观调控

所谓企业工资收入分配的宏观调控，是指国家在企业工资收入分配运行和管理过程中，运用各种信息及其反馈对工资收入分配进行调节和控制。它包括建立完善的、强有力的调控体系以保证有效调控，以及运用各种调控手段，达到调控的综合效应。

完善工效挂钩，调控工资总额

从上个世纪80年代末国家对烟草行业实行工资总额同经济效益挂钩以来，企业工资收入分配主要是通过核定两个基数、一个比例来调控工资总额。10多年的实践表明，工效挂钩作为一种调控手段，在实施初期，确实起到了开创性的积极作用。但是，由于工效挂钩是一种行政措施，技术手法本身存在缺陷，随着实行时间的推移，不可避免地出现一些问题。比如，按规范的工效挂钩方案，在两个基数、一个比例和工资总额持续低于经济效益增长的控制方式下，企业工资总额占企业新增价值的比例只能越来越低，这不符合工资成本的控制规律和工资水平增长的内在要求，结果势必造成企业在讨价还价之中或讨价还价之外想方设法进行补偿，出现企业工资收入分配信息反馈不真实、调控不得力等状况。鉴于目前国家对垄断性企业仍然继续实行工效挂钩控制工资总额的办法，为了减少企业工资外列支、减少工资总额与工资收入分配实发数的背离，要在行业内部改进和完善工效挂钩的核定办法，把工资总额的确定纳入人工成本核算中，增加一定的灵活性和弹性，真正达到宏观调控的目的。

控制人工成本，调控工资水平

控制人工成本是企业走向市场、适应市场经济要求的重要标志，是争取低投入高产出的有效手段。在行业内定期发布企业人工成本的有关数据，对企业人工成本占总成本的比重进行预警，是对企业人工成本管理和工资收入进行间接调控的一种方式，也是企业工资宏观调控体系的重要组成部分。中国石化集团公司对所属企业的人工成本作了全面分析，初步建立了人工成本控制制度。引以为鉴，烟草行业可以建立行业内部的人工成本监测指标体系，定期发布人工成本信息，通过企业人工成本控制的自我约束调控企业工资收入水平。企业在确定各类员工工资水平过程中，要综合考虑企业的成本、利润、投资回报和支付能力。只有认真分析、测算工资总额的投入产出关系，才能进行企业工资水平的合理定位，确定内部各类人员的工资标准和工资关系。显然，企业决定工资水平的出发点和结果是使企业工资与经济效益相互协调、相互促进，使劳动报酬与其他生产要素的报酬彼此均衡。调控工资水平不仅可以加强宏观调控的综合能力，还可以促进和引导企业严格按照劳动定员组织生产，尽量降低人工成本。

明晰工资收入，提高决策正确度

加强对工资收入分配的科学管理，是宏观调控的有效手段之一，其主要内容是工资收入的明晰化。在工效挂钩核定基数时，企业从利润最大化出发，总要对基数问题处理采取有力措施，从而在工资分配上将一些收入在工资之外列支，使工资难以反映企业分配的真实情况；加之现在职工收入可以通过工资卡、现金等各种形式支付，也使工资收入出现不明晰。工资信息的虚假增加了宏观管理的困难。

为了提高宏观决策的正确度，要规范企业不真实反映其工资信息的行为，完善相关制度达到工资收入明晰化。在企业中推行工资个人账户，规范工资“台账”的管理，使职工所有收入的发放都有规范明晰的“台账”，从工资个人账户列支，做到工资列支成本数与实发数一致，真实地反映企业实际工资收入分配状况。

微观搞活 建立行之有效的激励体系

劳动者是生产力诸要素中最活跃、最有能动性的因素，劳动者积极性和创造性能否被激活关系企业的兴衰。因此，要建立一套行之有效的激励体系。激励体系由多种激励手段或激励机制组成。

姜局长在年初的工作报告中指出，要把报酬与工作实绩挂起钩来，改变奖金作为工资的补充，真正起到激励作用；要认真研究技术、管理等要素参与分配的具体办法，搞好经营管理者年薪制试点，通过签订合同，明确责任和权利，改变分配上的随意性，充分调动管理、技术等关键岗位人员工作积极性，使其报酬与市场接轨。

物质激励

对经营者的激励 建立经营者激励和约束机制，要从经营者的选拔任用制度改革入手。经过20多年的努力和实践，烟草企业的经营者素质有了很大提高。行业内拥有了一批能够比较熟练地掌握现代企业经营管理知识、积极主动地参与市场竞争、了解并适应国内外市场环境的经营者，为建立行业内经营者市场提供了条件。在建立行业内经营者市场的基础上，随着目前企业兼并联合重组整合的战略性调整和企业法人治理结构完善的进程，在行业内公开招聘经营者，通过竞争，择优使用。对经营者改任命制为聘任制，在聘用期内实行年薪制。

合理地界定经营者年薪与企业职工工资收入分配总量的比例关系，并在此基础上，建立规范的经营者激励机制。经营者作为管理要素主体有其自身的价值，这种价值体现在他对国家和企业的贡献上。经营者只有在合理的劳动成本限定下，通过正确运作各种生产要素，实现利税的增加和国有资产的增值，才能反映出其自身的价值。建立有效的激励机制，不能单纯地以职工平均工资的倍数加以限定，对于业绩突出的经营者，应当按照市场公认的企业经营成本和资金利税率进行考核，并确定年薪。

应将经营者经营预期目标作为硬的约束条件与分配挂钩，并将其任期目标和报酬方式通过合同加以规范。经营者任期目标即是企业发展的中短期目标。实现这一目标，经营者应当得到相应的报酬；对不能实现任期目标的经营者，合同中应当明确规定其最低年薪；对于经营亏损者，应当明确规定其解聘工资。

对员工的激励 从上个世纪90年代开始，烟草行业企业内部工资分配实行岗位技能工资制。其结构一般是岗位技能工资＋奖金＋工龄工资。岗位工资实行一岗一薪，岗变薪变。尽管如此，但岗位之间收入分配差距并没有真正拉开，奖金的分配平均主义仍是主要倾向。岗位工资与企业效益、奖金与个人贡献没有紧密地结合，出现了微观不活的局面。要改变这种状况，就要用激励的方式把员工工资收入与个人业绩、企业的经济效益紧密地挂起钩来，上下浮动，实行动态管理，使劳动力价值在实现过程中体现应有的差别。通过收入差别，体现激励和约束，使员工的创造性和积极性充分地发挥出来，使企业经济效益得到提高。红河卷烟厂的奖金分配打破平均主义，引入个人贡献因素，向工资收入的动态管理迈出了可喜的一步，值得总结、完善和推广。

精神激励

在现代企业管理中，优秀的企业文化是激发员工积极性的法宝。在日本，每个企业都有自己的社训、社歌、信条以及本企业德高望重的创始人的“语录”等。这些“口号”不是生硬地规定要做什么和不做什么，而是将爱国思想、产业报国和为民众谋福利的思想融为一体，形成格言或座右铭，以鼓励员工为国、为民、为企、为自身价值而勤奋工作。“一个人不会把自己的生命出卖给你，但却会为了一条彩色的绶带而把生命奉献给你”，这是现代企业管理者应该深谙的道理。1997年，国务院建立了“中华技能大奖”和“全国十大技术能手”的评选表彰制度。玉溪卷烟厂的汪祖武和上海卷烟厂的徐忠诚因为突出的业绩和精湛的技能分别获得“中华技能大奖”和赢得“全国技术能手”的称号，在中南海受到党中央国务院领导的接见。普通工人能获此殊荣，在全国和烟草行业企业的工人当中产生了巨大的激励作用。

危机激励

海尔集团实行“三工并存，动态转换”的激励政策。三工并存，即将企业员工分为试用员工、合格员工、优秀员工，三种员工实行动态转换。通过严格的工作绩效考核，使员工处于动态管理之中。努力者，试用员工可以转为合格员工乃至优秀员工；不努力者，就会由优秀员工转为合格员工或试用员工。更为严格的是，每次考评后都要按比例确定试用员工。如此一来，人人都有危机感，在危机激励下努力工作不断创佳绩。

建立有效的激励体系，已成为现代企业管理和企业发展的重要方面。物质激励可以吸引和网罗人才，可以营造出富有活力的企业内部环境，激发员工的积极性和创造性；精神激励可以增强企业凝聚力和发展动力；危机激励可以使员工更具拼搏、进取的精神。所有的激励目的都是使员工的努力和贡献能够得到承认，使员工的自我价值得到肯定、得到实现。通过有效的激励机制实现微观搞活，是烟草行业分配制度改革的一个重要部分。