编者按：您所在的企业，员工的薪酬仍只是单一的货币形式吗？分配还是干多干少、干好干坏一个样的“大锅饭”局面吗？是否决策层绞尽脑汁制定出来的薪酬制度，实行起来仍惹得员工怨声载道，认为不公平、不合理？

在劳动仍是人们的谋生手段的今天，劳动所得的回报——薪酬是关乎企业每个员工的最切近、最实在的利益。现代薪酬管理更加关注员工的这一切身利益，并致力于建立公平、公正、能够最大限度地激发员工积极性、创造性的薪酬制度。

薪酬管理的发展趋势

薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才，而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义；而改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。与传统薪酬管理相比较，现代薪酬管理有以下发展趋势：

全面的薪酬制度

现代薪酬的内涵不再只是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路；物质和精神并重，这就是目前提倡的全面的薪酬制度。

薪酬与绩效挂钩

单纯的高薪并不能起到激励作用，这是每一本薪酬设计方面的教科书和资料反复强调的观点，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的僵化的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。

增加薪酬中的激励成分，常用的方法有：

（1）加大绩效工资（奖金）和福利的比例。

（2）加大涨幅工资（浮动工资）的比例。

（3）灵活的弹性工时制度。

（4）把员工作为企业经营的合作者。

（5）以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量。

宽带型薪酬结构

工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带型薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。

所谓“宽带薪酬设计”，就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。在这种薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中惟一的薪酬等级层次垂直往上走。相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中。他们在企业中的流动是横向的，随着能力的提高，他们将承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的薪酬。即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的报酬。

宽带薪酬体系的一个潜在假设是：一位出色的专业技术人员可能比一位刚上任的研究院院长对企业的价值更高；一位技术非常熟练的工人对企业的贡献并不亚于一位车间主任；一位顶级销售员可能比一位销售部长对企业的作用更重要。

在宽带薪酬体系下，你不用过多地考虑你现在是什么样的一个职位，无论是公司普通职员，还是经理，只要有业绩，都能获得高薪。原来每个职位很显眼，而在现在的职位体系下，你着重要考虑的是你在公司所处的角色，职位概念逐渐淡化，更多地突出你的角色。角色实际上反映的是你对公司贡献的大小。

雇员激励长期化、薪酬股权化

雇员激励长期化、薪酬股权化目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其方式主要有：员工股票选择计划、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。

薪酬的细化

薪酬的细化首先是薪酬构成的细化，过去计划经济时代的那种单一的、僵化的薪酬结构已经不再适应现代企业的需要，取而代之的是多元化、多层次、灵活的薪酬构成。

其次是专门人员薪酬设计专门化，例如：营销人员在公司里作用巨大、专业人员的排他性比较强、临时工身份特殊，在设计这些人员的薪酬时不应该采取和其他部门人员相同的薪酬体系。

此外，在一些指标的制定过程中，也应当细化，尽量避免“一刀切”的做法。例如，职务评价、绩效考评系统，不同职位层和不同性质岗位的考评应该分别制定标准。

薪酬制度的透明化

关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明，这个问题一直存在比较大的争议。从最近的资料来看，支持透明化的呼声越来越高，因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心使员工通过各种渠道打听同事的工资额，刚刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了，即使制定再严格的保密制度也很难防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。

实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：公司的薪酬制度，没有必要隐瞒，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之处；欢迎所有员工监督其公正性，如果对自己的薪酬有不满意之处，可以提出意见或者申诉。透明化实际是建立在公平、公正、公开的基础上的，具体包括以下几个做法：

（1）让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，也应该有一定数量的员工代表。

（2）职务评价时，尽量采用简单的方法，使之容易理解。

（3）发布文件向员工详细说明工资的制定过程。

（4）经过评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解。

（5）设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。

有弹性、可选择的福利制度

公司在福利方面的投入在总成本里所占的比例是比较高的，但这一部分的支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的感觉；而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异，非常个性化的。解决这一问题，目前最常用的方法是采用选择性福利，即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。

薪酬信息日益受到重视

这里的信息是指企业在制定薪酬制度时应掌握的外部信息和内部信息。

外部信息，指相同地区、相似行业、相似性质、相似规模的企业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等。外部信息主要是通过薪酬调查获得的。它能够使企业在制定和调整薪酬方案时，有可以参考的资料。

内部信息，主要是指员工满意度调查和员工合理化建议。满意度调查的功能并不一定在于了解有多少员工对薪酬是满意的，而是了解员工对薪酬管理的建议以及不满到底是在哪些方面，进而为制定新的薪酬制度打下基础。（摘编整理自新华网）