人才是现代企业之魂，人才流失是我国企业面临的最大挑战。留住人才是一门管理学问，增加工资、奖金、股权以及提供特殊福利待遇等策略已被国内很多企业所采纳，但还有一些更重要的东西尚未被充分意识到——

微软公司  用“内部电子邮件系统”把员工的心拴在一起

美国微软公司是IT行业的精英人才库，它的成功固然有多方面的经验可以总结，但就其对内部员工的民主化和人性化管理来说，一个不同于其它企业的特色是，公司为了方便员工之间以及上下级之间的沟通，专门建立了一个四通八达的公司“内部电子邮件系统”。每个员工都有自己独立的电子信箱，上至比尔·盖茨，下到每一个普通员工的邮箱代码都是公开的。

微软的员工无论在什么地方、什么时间，根本用不着秘书的安排，都可以通过这一“内部电子邮件系统”和包括比尔在内的世界任何一个地方的微软内部成员进行联系与交谈。这个系统使员工深深体验到一种真正的民主氛围。

微软员工认为，“内部电子邮件系统”是一种最直接、最方便、最迅速、也最能体现尊重人性的工作沟通方式。通过“内部电子邮件系统”，除了上层对下层布置工作任务，员工们彼此之间相互沟通，传递消息外，最重要的是员工可以方便地使用它向公司上层，甚至最高层提出个人的意见和建议。

一位员工想多放几天假，就利用“内部电子邮件系统”直接向谢利总裁提出建议：既然公司的经营取得如此大的成功，为什么员工不能多放点假休息休息，为什么不能把假日累积到一起，让大家都有连续的假期可放。这一建议后来就得到了公司的采纳。

当然，并不是说只要员工提出要求，公司就必须采纳，关键在于创造了一条有效的沟通渠道。一次，不少员工通过“内部电子邮件系统”纷纷要求在总统宣誓就职日全体放假，谢利考虑再三，最后还是决定不放假。事后，谢利对比尔说：“尽管大家不太满意，但公司与员工间的沟通渠道还是畅通的。”

微软的“内部电子邮件系统”为公司员工之间和上下级之间的交流提供了最大的方便，为消除彼此间的隔阂，保持人际关系的和谐建立了畅通的渠道，为拴住人心、留住人才发挥了极大的作用。

大众公司   以“时间有价证券”给员工更多的自主权

德国大众汽车公司实行的是另一种全新的现代人力资源管理办法——“时间有价证券”。公司通过制定“时间有价证券”计划，鼓励员工利用时间和资金参与这一计划，并挑选资本投资公司对“时间有价证券”基金进行专业性管理，使“时间有价证券”达到大大超过个人储蓄的增值。

员工持有“时间有价证券”可以灵活地进行消费，既可以通过使用增值的“时间有价证券”增加退休后的养老保险待遇，也可以将“时间有价证券”增值的资金转换成时间，用来缩短一生的工作时间，即不工作而仍然有工资收入，其标准参照兑现时本人的工资水平。

有人算过这样一笔账：一个月收入为700元的35岁职工，每月投入“时间有价证券”100元，在基金年利率为8％、职工收入年增长率为2％的情况下，储蓄到57岁时，他的“时间有价证券”大约相当于69200元。按他此时工资水平计算，则相当于64个月的时间，即他可以提前64个月退休而继续领取工资。

在具体操作过程中，若员工要调离企业，或要与企业解除劳动关系时，如果劳动合同没有到期，可以利用“时间有价证券”的积累提早离开企业；如果合同到期，所积累的“时间有价证券”则用资金方式全部发还给员工；若员工因故工龄中断，可以用“时间有价证券”代替工作时间并领取报酬，使工作时间的账户不会因此而作废；若员工遭遇伤残、死亡或者陷入特别严重的困境时，储蓄的“时间有价证券”和增值的部分可一次性全部发还，从而增加一种风险保险。

大众公司别出心裁的“时间有价证券”，最大的意义在于企业员工可以灵活安排一生的工作时间，或者借此增加退休后的养老保险待遇，提升风险保障，从而极大地调动了员工的积极性和创造性，增强了企业的凝聚力，成了企业留住人才的一种有效手段。

美国西南航空公司  树立“最佳雇主品牌形象”实现对员工的承诺

美国西南航空公司在激烈的人才争夺战中，用独树一帜的“最佳雇主品牌形象”吸引和留住了符合企业核心价值观的员工。“最佳雇主品牌形象”是公司对员工做出的一种价值承诺，一种与客户服务品牌同等重要的内部品牌。2000年，美国西南航空公司的每一位员工都收到了一份包括保健、财务保障、学习与发展、变革、旅行、联络、工作与休闲、娱乐等八项内容的“个人飞行计划”，该计划将“最佳雇主品牌形象”通过警句的形式传达给广大员工：“西南航空，自由从我开始。”

西南航空公司认为每一位员工都是实现自由承诺的要素。他们通过建立“最佳雇主”的内部品牌来激励员工，为员工提供充分的自由，不仅使员工感受到了公司的亲和力，而且有效地激发了员工创造优质客户服务品牌的热情。该公司员工福利与薪酬总监说：“我们希望通过自由承诺进一步加强优秀人才的敬业精神，‘优秀雇主’这一称号使我们在吸引和留用优秀人才方面获得了更大的竞争优势。”

摩托罗拉公司  通过“肯定个人尊严”来体现对员工的尊重

摩托罗拉公司的企业文化是它的一大优势，其基石是一贯的对人的尊重。他们始终把“肯定个人尊严”的人才理念作为指导企业发展的最高准则，强调企业要发展，首先必须尊重人性。他们非常注重与员工的沟通，令员工深切地感到彼此之间都是朋友。

公司总裁每周都会发一封信给员工，把他这一周会见的客户、所做的事情告诉员工，包括他周末带孩子去钓鱼这样的事也会在信中与员工交谈。总裁不是以高高在上的口气与员工对话，而是以一个普通人的身份，把自身的经历、经验写给员工，信中还经常提出希望员工们要关心自己的家庭等等。

摩托罗拉把人的尊严定义为：实质性的工作、了解成功的条件、有充分的培训并能胜任工作、在公司有明确的个人前途、及时中肯的反馈、无偏见的工作环境。为了推动“肯定个人尊严”的活动，每个季度，员工的直接主管都会与员工进行单独面谈，交流思想与感受。

他们通常要问员工的问题是：①你觉得自己的工作有没有意义？②你的工作是否让客户满意？③上级或下级对你是否有反馈，你从中有没有收获？④你有没有职业发展目标？⑤你在工作中了解不了解成功的因素？⑥工作环境中是否有其他的因素（如男女平等，宗教信仰等）阻碍你的上升发展？员工的意见与建议会被输入一个全球性的电子系统传送至总公司汇总并存档，在谈话中发现的问题也将通过正式的渠道得以解决。

此外，摩托罗拉的员工还享有充分的隐私权。员工的机密记录，包括病例、心理咨询记录和公安调查清单等都与员工的一般档案分开保存，公司内部能接触到雇员档案的仅限于“有必要知道”的有关人员。在没有征得本人同意的情况下，任何人不得对外公布员工的私人资料。这种对员工隐私的周密保护也充分体现了公司尊重人性的原则。

对大多数人来说，在物质生活得到了一定满足的情况下，工作将不再仅仅是谋生手段，此时“个人价值的实现”、“受人尊重”远比金钱更重要。

因此，高薪酬并不能买到员工永久的忠诚，唯有情感的投入才能将员工牢牢吸引住，心甘情愿地与企业同甘共苦。（选编自人民网）