编者按：人是生产力中最活跃的因素，能否最大程度地挖掘和利用企业的人力资源，对于每一个企业的生产经营都是一个至关重要的问题。安徽阜阳卷烟厂通过深化企业内部改革，在这方面作出了有益的探索。

解决“人”的问题

——阜阳卷烟厂“三项制度”改革纪事

杜运宏  季晓娟  李进

找准病灶 切中要害

阜阳卷烟厂是一个具有50多年历史的老企业。长期以来，阜阳卷烟厂一直在专卖局、烟草分公司、厂家三位一体的管理体制下运行，既没活力也没压力。2000年3月，阜阳市烟草专卖局、阜阳市烟草公司与阜阳卷烟厂正式分离，从此阜阳卷烟厂结束了依托阜阳市场靠行政干预销售产品的局面，直接融入了市场经济的海洋。

面对日趋激烈的市场竞争，阜阳卷烟厂的生存条件越来越困难，企业的压力越来越大。

何以至此？厂党委发动全厂员工找原因，得出的结论是：原因在体制，根子在“人”。那么，如何解决“人”的问题，适应市场经济需要呢？

改革是唯一的出路。2000年9月和2001年2月，阜阳烟厂在部分车间、科室进行了三项制度改革的试点，取得了初步成效，但仍不能尽如人意。

——干部人事制度改革不彻底，竞争机制没有完全建立，“能者上、平者让、庸者下”的岗位竞争机制还没有真正落实到实际工作中去，“当一天和尚撞一天钟”的现象仍然存在。

——劳动用工制度有所突破，但仍存在着一定的差距。通过采取转岗分流、内部退养、清退不合理用工等措施，减少了一部分企业冗员，但离国家局规定的万箱定员标准还有一定差距。在人力资源使用上引入竞争机制，建立企业内部人力资源市场等方面的工作，还没有实质性的进展。企业主辅业剥离，企业办社会等问题还没有得到解决。

——分配制度的“大锅饭”现象依然存在，按劳分配的原则未能体现。分配方式上仍带有计划经济的色彩，奖金、工资分配差距没有拉开，员工基本上吃着企业的“大锅饭”。从而导致企业劳动率低下，企业经济效益不高。

形势逼人！面对经验和教训，阜阳卷烟厂领导班子痛下决心，在全厂范围内大刀阔斧地实行三项制度全面改革。党委书记张会廷在全厂三项改革动员大会上大声疾呼：“改革！坚定不移地实行三项制度改革，把管理模式彻底改掉，把制约企业发展的因素全部革除，把‘人’的积极因素最大限度地调动起来，积蓄企业最根本的力量，全厂上下齐心协力，我们的企业才能在激烈的市场竞争中求生存、求发展。”

破旧立新 精心操作

改革，就是破旧立新；改革，就是对人们原有的社会经济利益进行重新调整。为了打好改革的攻坚战，阜阳卷烟厂的领导班子确立了三大战略：一是巩固已往的改革成果，吸取各地改革经验。首先对过去改革中的好做法和成果，给予充分肯定，对过去改革的失误和教训认真分析研究。同时，借鉴兄弟厂家改革的成功经验，结合本厂实际，有的放矢制定切实可行的改革方案。

二是广泛宣传，大造声势，打一场群众拥护的改革之战。为了确保三项制度改革的深入人心，厂里先后邀请专家来厂讲授人力资源管理课，让出外考察人员介绍兄弟厂家改革过程和改革成果，多次召开各级干部群众的讨论会、动员会。通过强有力的宣传造势，为这次改革奠定了坚实的思想基础。

三是周密组织，精心操作，确保改革有序进行。经厂党委会议讨论和厂职工代表组长联席会议审议，《三项制度改革实施方案》出台。依据《方案》，又相继制定出台《中层干部提前退岗的规定》、《竞聘中层管理岗位实施办法》、《实行机关和基层人员双向选择竞争上岗的实施办法》等相关规定。

根据各项办法和规定，阜阳卷烟厂依次对机构人事、劳动用工和分配制度进行改革。

——按照“精简机构，减员增效”的原则，首先对机构职能相近、重叠部分进行了大规模地合并重组，精简机构，从而减少了管理环节，提高了办事效率和工作质量。其次，引入竞争机制，对干部人事制度进行改革。厂党委先对19个单位33名党政一把手和部分技术干部进行了任用、调整和交流。这对搞好三项制度改革工作起到很好的稳定作用。在中层干部人事制度改革中，按照“能者上，平者让，庸者下”的原则，彻底打破干部、工人的身份界线，一视同仁。经过严格的资格审查、民主测评、综合考核、演讲答辩、任前公示等一系列过程，对29名中层管理人员办理了聘任手续。对落聘的原中层管理人员，按规定降职使用并另行安排了工作。在中层管理人员的竞聘工作结束之后，各基层单位参照《竞聘中层管理岗位实施办法》，结合实际制定了本单位竞争上岗的具体实施办法，也进行了管理岗位人员公开竞聘，使一批既有管理能力又有业务专长的人才充实到了基层管理岗位上。

——按照“双向选择、竞争上岗”的要求，进行劳动用工制度改革。为做好劳动用工制度的改革，厂党委下发了《实行机关和基层人员双向选择竞争上岗的实施办法》，对各科室（含二级机构）、车间进行严格的定编定岗定员。各科室、车间则根据定编定岗定员情况对员工实行双向选择，并将无岗富余人员及时移交人力资源科。最终，各科室车间落选无岗富余人员共计88名，其中有13名写出申请要求提前内退和病休，经厂党委批准后办理了内部退养和病休手续，剩余的75名无岗富余人员，由人力资源科组织转岗业务技能培训。

——按照“责权利相统一，贡献与报酬相一致”的原则，进行工资分配制度改革。为充分发挥工资分配的经济杠杆作用，企业切实完善了易岗易薪、以岗定薪的分配办法，加强以劳动贡献评价为核心的业绩考核。实行员工的收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献相挂钩，实行技术、管理等生产要素参与收益分配；建立解聘辞聘制度；完善和规范劳动合同；建立厂内部退养制度。

改革后的阜阳卷烟厂，内设机构由33个减至22个（含辅业3个）；中层管理人员由102人减至82人，有20名青年大学生走上中层管理岗位；企业员工总数由1467人减至1270人（不含材料厂、三产公司、学校、幼儿园333人），有133人内退，有76人转岗培训分流。中层管理人员平均年龄由改革前的45.5岁降至38.9岁，其中35岁以下的中层管理人员有23人，占总数的34.8%；大专以上文化程度的中层管理人员的比例由42%上升到70%.

人心凝聚 生机显现

经过三项制度的改革，阜阳卷烟厂焕发出了勃勃生机。

——企业凝聚力大了。通过对中层管理人员和基层管理人员实行公开竞聘上岗，变幕后“相马”、为台上“赛马”，一大批拥有真才实学的群众公认的干部走上或重新走上了中层管理岗位；一般员工通过双向选择、竞争上岗重新走上了自己选择的工作岗位。如今，中层管理人员感觉肩上的担重了，一般员工觉得身上的任务多了，“一杯茶，一支烟，一张报纸看半天”的现象没有了；主动加班加点的多了，迟到早退的少了，悠闲的人少了。企业的正气在上升，人心在凝聚，良好精神状态汇成一股强大的企业发展动力。

——员工的压力感、危机强了。通过竞争择优，使广大员工清醒地认识到岗位靠竞争，收入靠奉献，进步靠进取，清闲的岗位不能存在了，不吃苦就不能求效益，不奉献就不能创佳绩，不进取就不能得到进步。因此，每个员工能居安思危，不断地用高标准要求自己，珍惜自己的工作岗位，努力地在岗位上成才、奉献。压力感、危机感明显增大，工作效率明显提高，积极性、主动性、创造性明显增强。

——全体干部职工对企业发展的信心足了。通过改革，企业初步建立起了能上能下的干部人事制度、能进能出的劳动用工制度和能高能低的工资分配制度。全体干部职工真正看到了自身的价值和他人的价值，领导班子在真心实意地为了企业办实事、办好事，每个员工根据自身的实际能力找到了适合自己的工作岗位。今天，阜阳卷烟厂全厂上下气顺、心舒、劲足，大家面对企业暂时的困难，充满了拼搏奋进的勇气和信心。

背景资料

2001年阜阳卷烟厂卷烟产量20.27万箱，销量21.11万箱，销售收入7.59亿元，在税费上升29.46%的情况下实现利润500多万元。在2002年上半年全国卷烟交易会上签订了近5000箱的省外定货合同。

2002年，该厂确定了以四、五类烟带动三类烟上量，以低档烟保规模，以高档烟求效益，走规模结构效益型的发展之路的企业发展思路。在保证一、二、三类卷烟现有产销量不下降或略有上升的前提下，提高四、五类卷烟产销量（超过12万箱），确保全年产销量超过25万箱，力争实现30万箱。