张晨艳 摄

《劳动合同法》共八章九十八条，分别为总则、劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、监督检查、法律责任、附则。

《劳动合同法》第二章对劳动合同的订立作出了规定。现就劳动合同的形式和订立时间、劳动合同的期限等几个方面的内容进行解读。

劳动合同的形式

《劳动合同法》第十条第一款：建立劳动关系，应当订立书面合同。

解读：劳动合同的形式，是指劳动合同的表示方式。一般来说，合同的表示方式有两种：一种是书面形式，即用文字方式表示；另一种是口头形式，即用语言方式表示。根据该条款，在我国，劳动合同的法定形式是书面合同。但作为例外，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

《劳动合同法》第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

《劳动合同法》第十四条第三款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

解读：订立书面劳动合同，是用人单位的法定义务。之所以如此规定，是因为：第一，用人单位在订立劳动合同过程中居于主导地位。从劳动合同双方当事人的力量对比来看，劳动者个人相对于用人单位来说，处于弱势地位，而用人单位处于强势地位。第二，为公正地平衡劳动关系，保护劳动者的合法权益。第三，用人单位要招用为数众多的劳动者，相对劳动者而言，用人单位具有拟定、提供劳动合同文本的优势。有人提出，现实中也有劳动者不愿意而导致未订立书面劳动合同的情况，只规定用人单位的义务并不妥当。经过研讨，达成一致意见：如果劳动者坚持不订立书面劳动合同，则用人单位可以选择不招用该劳动者。现实中真正不愿意订立书面劳动合同的劳动者很少，往往是由于双方就劳动合同内容进行协商发生争议而延误了订立书面劳动合同。

行业上下正在掀起学习贯彻落实《劳动合同法》的热潮。（祝天猛 摄）

劳动合同的订立时间

《劳动合同法》第十条第三款：用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起。

解读：在劳动关系建立之前订立书面劳动合同的情况在现实中有，但是不多。一般存在于用工管理比较规范的用人单位与具有一技之长的高素质劳动者之间。用人单位与劳动者在用工前订立合同的，劳动关系自用工之日起建立。

确定劳动者与用人单位建立劳动关系的时间起点意义重大。建立劳动关系之时，是劳动者开始在用人单位的指挥、监督、管理下提供劳动的时间，是计算劳动者工资的起始时间。劳动者在该用人单位的工作年限也自建立劳动关系之时开始。

《劳动合同法》第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

解读：用工，是指用人单位实际上使用劳动者的劳动力，劳动者在用人单位的管理、监督、指挥下提供劳动。用工之日，通俗地讲，就是劳动者开始上班的那一天。用工之日就是建立劳动关系的时间。

《劳动合同法》第十条第二款：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

解读：本应该是建立劳动关系之时订立书面劳动合同，但考虑到用人单位管理的实际工作量，给予一段合理的宽限时间是必要的。建立劳动关系之日起一个月内是订立书面劳动合同的最后时限。超过这一最后时限，仍然不订立书面合同的，应当追究用人单位的法律责任。《劳动合同法》规定，对于已建立劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同，自用工之日起一个月仍未订立的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；对超过一年仍未订立的，视为订立无固定期限劳动合同。同时，《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

劳动合同的期限

《劳动合同法》第十二条：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

解读：劳动合同双方当事人约定的劳动合同期限只能是上述三种期限。值得一提的是，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，从现实情况看，虽然所占比例极小，但现实中确实有此需要。这类合同，无法以固定期限或者无固定期限来确定劳动合同的期限，只能以工作任务的完成作为劳动合同的终期。

《劳动合同法》第十三条：固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

解读：劳动者与用人单位双方订立固定期限劳动合同，必须对劳动合同履行的起始和终止日期有具体明确的规定。期限届满，双方的劳动关系即行终止。如果双方协商同意，还可以续订。

《劳动合同法》对固定期限劳动合同的期限没有限制。没有最长期限的限制，也没有最短期限的限制。用人单位与劳动者协商一致可以选择3个月、1年、5年、10年或者更长的期限。

《劳动合同法》第十四条：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

解读：无固定期限劳动合同并不是不可解除的，只要符合法律、法规的规定，任何一方均可提出解除劳动合同。与固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限劳动合同相比，无固定期限劳动合同更有利于保护劳动者的权益。

某些情形下，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。这几种情形是：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

法律规定某些情形下必须订立无固定期限劳动合同，主要是为了解决当前存在的劳动合同短期化问题，促进劳动者的就业稳定。

欧洲大部分国家基本把无固定期限劳动合同作为企业用工的主导形式，定期劳动合同是特殊性质的劳动合同，一般都是用于临时性、季节性的劳动关系。这种做法的目的是为了雇员职业稳定，使其在职业上有所发展，获得职业生涯上的晋升机会和相应的福利待遇，从而有利于维护雇员的切身利益，对于企业发展也不无益处。

《劳动合同法》第十五条：以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

解读：以完成一定任务为期限劳动合同与承揽合同不同。区别主要有两点：一是以完成一定任务为期限劳动合同的劳动者提供劳动的过程是在用人单位的管理、指挥、监督下进行的，而承揽合同一方当事人的劳动过程是自主进行的；二是以完成一定任务为期限劳动合同的劳动者的义务只是按照用人单位要求提供劳动，而不对结果负责，而承揽合同一方当事人的义务则是向另一方当事人交付最终的成果。

合理地确定劳动合同期限，对双方当事人来说，都是至关重要的。应当本着有利于发展生产的原则，兼顾双方利益的原则，用统一的目标指导当事人。

确定劳动合同期限，首先要建立劳动合同期限序列。企业可以根据生产经营的长期规划和目标任务，对劳动力的使用进行科学预测，将生产岗位、任务划分为若干序列，然后分别对劳动力的使用作出人力资源管理工作规划，按照劳动力规划设计劳动合同期限序列，形成劳动合同期限数据库。其次，要充分考虑劳动者年龄、身体和专业技术因素，确定合理的劳动合同期限。（未完待续）