“干部级别”的炊事员

原访销部主任现在成了炊事员？

见到赵周伟时，他刚刚准备完单位里几十号人的午饭，还未解下围裙的他给自己点上一支“好猫”。

2002年，由于销售业绩突出，赵周伟被提拔任命为周至县公司访销部主任。“那个时候，我们啥也不管，只要卖出烟就成。有时候有些土法子就挺管用”，赵周伟说。骑过人力车、当过建筑工的赵周伟在当时也确实很有法子，只要肯跑，总是能卖出烟去。

但是事情很快就有了变化，随着行业的发展，卷烟销售从过去单纯的卖烟转变为品牌营销，过去单纯追求销售数量的访销员也转变为要进行品牌培育、分析市场和指导经营的客户经理。“俺没多少文化，又没时间补课，这些新路子有时候真不会。前两年，每年年终考核的时候，俺心里都不踏实”，赵周伟说。

西安烟草员工风采

当2006年周至县分公司开展全员竞聘上岗工作时，感觉不再适应工作岗位的赵周伟主动应聘了炊事员职位。“这个岗位竞争的人少，而且还能有多余的时间去‘充电’，好争取来年竞聘客户经理”，一年后，正在自费进修厨师课程的他这样回顾当时的决定。

赵周伟并不是周至县局（分公司）唯一从中层或业务部门竞聘到服务岗位的员工。门卫、保洁员等岗位也由“干部”担任。“选择力所能及的工作，在自己的岗位上贡献自己的力量”，由稽查员竞聘门卫的郭宝占说。

岗位竞聘也成为选拔人才的有效途径，有着10年基层稽查工作经验的杨江波就在去年成功竞聘上岗后，成为周至县局稽查大队副大队长。

形成灵活的用人格局，并非一日之功。在2005年以前，包括周至县在内的四个区（县）的卷烟联销公司在行政上归地方政府管理。为了统一管理，按照国家有关政策要求，2006年，西安市局完成了对这四个区（县）的整体上划。也正是以这次上划为契机，西安烟草开展了“减员分流”的人事用工改革。

由于历史原因，各联销公司普遍机构臃肿、冗员过多，尤其是周至县局，有各类员工近300人。结合自身现状与发展要求，西安市局提出了减员分流的方针，要求各区（县）局在上划过程中清退临时用工、精简富余人员。而正是减员分流，使得上划工作一开始并不顺利，不少员工心生抵触，某些区（县）局还出现了员工上访现象。

“对一些还抱着‘铁饭碗’旧观念的员工而言，他们不理解这是行业发展的需要，而仅仅把这看成是要砸他们的‘饭碗’，难免就会有抵触情绪。”西安市局人事劳资处处长范晓钟说。自从2004年10月范晓钟上任以来，西安烟草人事工作的重头戏之一便是减员分流。

在各区（县）分公司的工作都举步维艰的时候，原本减员分流压力最大的周至县却率先取得了突破。

在一年的准备期内，周至县局（分公司）开展了不同层次的调研会、工作会，反复听取员工的意见、详细解释减员分流的相关方案。“任何改革，尤其是人事方面的改革，不充分听取广大职工的意见，不取得广大职工的支持，必定是事倍功半”，周至县局局长杨建辉多次在党组工作会上向领导班子成员强调。

更为关键的是，周至县局利用这一年制定了一套切实可行的考核评分办法，这套基于员工学历、工龄和业务水平的考核体系在经过一年的实施之后，终于成为周至县局所有员工心中的一把“尺子”。

谋定而后动。在考核评分体系成熟之际，周至县局公布了具体的减员分流方案，对每个岗位都严格设定了入职门槛和工作要求，而员工们只需要对照自己经过考核后的实际评分，就可以自行判断是否符合岗位要求了。

“如果自己的考核结果太差，员工们也就不好意思再找领导说情了”，周至县局办公室的杨红军作为亲历者回忆道。“就算找我也没有办法啊，考核结果都摆在那儿，全体职工都看着呢，我也‘爱莫能助’了”，杨建辉笑道。

正是这种公开、公正和公平的工作思路，使得周至县局（分公司）最后顺利完成了西安市局布置的减员分流任务，上划后的周至县局（分公司）仅有133人，员工人数比上划前减少了54%。

在周至县局的带动下，其他区（县）局也顺利完成了“减员分流”任务，以此为基础，西安市局开展了新一轮的“竞聘上岗”。这才有了文章开头提到的“访销部主任当炊事员”的故事。

办公室里的“鲇鱼”

对于西安市局而言，2006年的夏天是个颇为特殊的时节。在这个夏天，西安市局第一次大规模面向社会公开招聘研究生。

2006年6月，毕业于西北大学经济管理研究生院的王新应聘来到西安市局，和她一起的还有来自清华大学、西北工业大学、西安理工大学的其他7名硕士研究生。

西安烟草培训学校为提升员工素质搭建平台

“其实笔试的时候也没抱太大希望，毕竟以前师兄师姐都没有能来烟草行业。面试的时候才感受到西安市局真的是求才若渴，面试官就有10多个，是我参加的所有面试中最正式的一场”，王新回忆说。

那个时候她还不知道所有的局领导和各部门的一把手都参加了面试，其中就有后来她所入职的企业文化处的处长张斐中。当时她更不知道，她所竞聘的岗位有几十名研究生报名竞聘，而西安市局公布的全部8个岗位，共有400余名来自各名牌大学的研究生报名。“当时和我一起报名的十几个同班同学，最后只有我进入了面试”，对于激烈的竞争，来自西安理工大学的研究生徐丽至今记忆犹新。

入职后，当王新的同事以为新人还要经过一个适应期，而王新自己也准备过着较为清闲的机关生活时，企业文化处的张斐中处长却安排王新负责“西安烟草员工培训体系建设”项目的申报准备工作。

“一入职就接到这么重的任务，心里有些兴奋也有些忐忑。兴奋的是领导把这么重要的任务交给了我，忐忑的是怕自己承担不了这么重的任务。那阵子每天工作比考研还要紧张，不过也让我快速地进入了工作状态”，时隔一年，王新回忆起那段加班写申报材料的日子仍然觉得受益良多。如今这个项目已经通过陕西省局（公司）的审核正式立项，而西安市局（公司）全体职工则是该培训体系的直接受益人。

“一开始还担心研究生不过是‘花架子’，中看不中用，没想到最后还真管用”，一位多次参加培训的老员工竖起大拇指对记者说。

“西安烟草员工培训体系建设”项目只是2006年度西安市局向陕西省局（公司）申报的四个省级研究项目之一，王新也并非唯一一个参与省级项目的研究生。2006年，西安市局还申报了“西安烟草管理变革中的企业文化提升”、“网上配货系统”和“数据挖掘应用于客户关系管理”等项目，而每一个项目背后都有刚刚入职的研究生参与，在最终审核的时候，来自西安市局（公司）的四个项目全部通过了专家的审核。

“申报成功的时候特别振奋人心，这至少让我们找到了自己所学专业与烟草行业的结合点”，全程参与“西安烟草管理变革中的企业文化提升”项目申报的徐丽说。感到振奋的不仅仅是这些刚工作的研究生们，还有当时力主引进他们的西安市局局长王万勋。

这位自西安市局成立以来就一直工作在西安市烟草系统的“烟草通”深知烟草系统内人员素质不高的弊端。在他出任西安市局局长后召开的第一次全市烟草工作会议上，他就明确提出“人才强烟”战略，主张打破旧的进人模式，积极引进和培养一批高素质的部门、岗位和技术带头人，形成规模大、结构优、素质强、适应现代烟草商业发展需求的人才队伍。“当时的西安烟草，员工工作有些懈怠，我们急需引进一些‘鲇鱼’来激励大家”，王万勋说。

在引进研究生之时，针对部分部门负责人担心研究生眼高手低、难以管理的顾虑，王万勋多次召开办公会，详细解释研究型人才对于行业发展的重要性。

在引进研究生之后，针对可能存在的把研究生当“花架子”的观念，王万勋又亲自布置，强调要对研究生适当加压，使其在工作中快速成长。而各部门也结合实际，制定了能够发挥研究生专业特长的申报课题。

由于去年8位研究生的良好表现，今年西安市局又引进了9名研究生。这9名新人也积极参与到了2007年的各项攻关课题工作中去，今年西安市局（公司）又将申报5项省级课题。

引进研究生只是西安市局引进外来人才计划的一部分，在这种重视人才的风气带动下，两年来西安市局（公司）着力引进了一大批急需的各类专业人才，比如在稽查队伍中引进法律专业毕业生，在政工和企业文化队伍中引进艺术类专业毕业生。现在西安市局有了第一个具有研究生学历的品牌经理，客户经理和稽查员也有50%达到了本科学历。高素质人才的引进使西安烟草在营销、网建等工作上打开了新的局面。

“尺子、椅子、梯子”让职场活起来

随着减员分流的顺利完成和引进人才的逐步开展，西安市局基本实现了系统内人员的“能进能出”。为了进一步激励员工的工作积极性，实现“能上能下”的用人格局，2006年，西安市局在陕西省局的指导下，开始全面实行“动态管理制度”，这实际上也是对西安市局此前开展的各项人事制度改革的诠释和延伸。

“简单地说，‘动态管理制度’就是一把‘尺子’、一张‘椅子’和一架‘梯子’”，王万勋竖起三个手指头介绍道。

人事用工制度改革大大激励了员工的工作热情，图为客户经理正在帮零售户拜访卷烟

所谓“尺子”，就是让员工有一个标准来衡量自己。通过借鉴其他省市的先进经验和总结各区（县）局（公司）在上划过程中的成果，西安市局制定了一整套考核体系，这套体系涵盖了中层干部、专业技术人员和普通员工。在制定考核体系的过程中，考虑了企业的现状与未来发展的需要，结合员工的工作年限、职称技能、学历教育与工作表现进行全面、客观、可行的考核。“有了这套考核体系，以后员工对自己工作中的成绩和不足就一目了然了。行就行，不行就不行。”西安市局督评考察中心的杨海光说。

所谓“椅子”，就是让员工根据自己的考核结果，针对各个岗位的入职要求“对号入座”。西安市局对全系统各个岗位都进行了严格的定岗定员，甚至连司机、门卫、保洁员也编位定岗。进而对所有岗位都编定了岗位说明书，明确标明入职条件。比如，人事劳资处的劳资管理员岗位，要求有大专学历和本单位三年以上工作经验，客户经理则要求有一年以上工作经验和营销员初级资格证。通过制定这些入职条件，提高了入职门槛，也督促员工努力提高自身素质。

所谓“梯子”，就是让员工有一个晋升的通道。西安市局根据实际情况，分别给中层干部、专业技术人员和普通员工设定了9档、10档和12档的薪酬标准。每年以年终考核为依据，考核前10%的员工进一档，后10%的则退一档，这套办法解决了过去“干好干坏一个样”的弊端，极大提高了全体员工的工作积极性。“现在如果干得好，我们一样可以拿到正科级的工资”，一名普通的西安烟草员工对记者说。

如今这套“人事动态管理体系”日益在西安烟草系统发挥其重要的作用，全体员工的工作自觉性、积极性大幅提高。“现在连水电工都增强了服务意识，还公布电话提供24小时服务了”，人事劳资处的范晓钟处长说。

当记者采访结束时，看到两名员工在更换楼道中的标牌，原来的“准时到岗，按时下班”正被换下，而换上的是“永无止境，精益求精”。正是不断创新的人事用工制度，激励着西安烟草的全体员工向着“西部一流、全国一强”的目标不懈努力。